對于任何員工、經(jīng)理或者主管來說，主要的批評意見來自他們的直接領(lǐng)導(dǎo)。沒有這些意見，具有領(lǐng)導(dǎo)潛力的未來領(lǐng)導(dǎo)者永遠(yuǎn)也不會成為明天的領(lǐng)導(dǎo)者。這也是領(lǐng)導(dǎo)者提高自己的能力成為更偉大的領(lǐng)導(dǎo)者的方法。很不幸的是，提供負(fù)面的反饋是我們大家最不愿意做的事，好像躲避瘟疫一樣唯恐避之不及。
我所說的可不僅僅是年度考評。我所說的是每周進(jìn)行的一對一的考評，甚至是有人犯錯時劈頭蓋臉的訓(xùn)斥。你是否經(jīng)常發(fā)現(xiàn)自己在心中品評一位直接匯報者，但是你不會告訴他你的想法，而是找出種種借口后退，想著還是讓他“自己發(fā)現(xiàn)自己的問題”？我打賭，一定經(jīng)常這樣。
很幸運，我有幸擁有幾個有膽量的經(jīng)理，無論對他們來說有多痛苦他們都敢于當(dāng)面指出。很多時候他們可以放松自己不去這么做，可是他們沒有。而且我知道很多時候我自己并沒有完全接受，或者他們自己似乎也不能理解，但是他們依然堅持。
以下是在我職業(yè)生涯中受到直接領(lǐng)導(dǎo)影響的很多方面中的一部分。
首先，系統(tǒng)的方法：
一位首席執(zhí)行官每周都會與他的直接匯報者進(jìn)行一對一的面談。他手中有一個需要談到的事情列表，但是他并不會敷衍的逐一掠過。他會從字面上深入到每件事內(nèi)部直到他滿意為止。起初，這感覺就像微觀管理，但是你知道，這使得我們以一種前所未有的方式與一位首席執(zhí)行官合作。最開始這種互動看似對我們的入侵，但是很快這種感覺就消失了。它為我們每個人打開了一扇門來討論彼此的風(fēng)格和問題。這非常獨特而且特別有效。
然后是當(dāng)面的批評：
有一次我和同行一起參加一個特別會議。會后我的首席執(zhí)行官（和上面不同的另外一位）把我拉到一邊并說：“你知道嗎？你這么辦事就是搬石頭砸自己的腳?！碑?dāng)時討論的問題最后因為卡在我和那位同行之間而幾乎無法解決，后來我把問題解決了。當(dāng)這樣的問題再次出現(xiàn)時，我意識到又會變成那樣，于是解決了這個問題。感謝那位首席執(zhí)行官的直言。
在我的職業(yè)生涯中這樣的例子舉不勝數(shù)，但是主要的問題是這樣的。無論他們的管理水平如何，當(dāng)局者迷，局外者清。特別是對于已經(jīng)僵持惡化很長時間的問題來說更是如此。當(dāng)同行，同事或者員工也能看到這些問題時，出于種種原因，直接領(lǐng)導(dǎo)是在沒有副作用的情況下解決這個問題的最佳人選?！?br/>
管理者通常更加客觀。
老板通常最能給出最適當(dāng)?shù)慕ㄗh。
雇員更容易領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)者的想法。
管理者通常能從豐富的經(jīng)驗中提供借鑒。
這實際上應(yīng)該是老板的工作。
因此，下次當(dāng)你覺得拍拍員工的后背就是在幫助她的時候，也許為她的進(jìn)步提些建議能夠更好的幫助她，同時你也是在幫助你的公司。如果這還不夠，就請記?。哼@就是你該死的工作，好好干吧！
