今天的管理者應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到，控制型組織已越來越缺乏效率，也越來越不安全。“90后”所引發(fā)的管理問題，其核心正是源自組織的過度控制。但令人遺憾的是，組織面對(duì)這一明顯的矛盾時(shí)，顯得既無“知”又無“覺”。面對(duì)年輕員工渴求“公平”，要求“對(duì)話”的訴求，他們往往會(huì)習(xí)慣性地選擇拒絕。
價(jià)值交換基礎(chǔ)上的“輕管理”運(yùn)用
韓慶峰認(rèn)為，代際沖突的實(shí)質(zhì)，就是在***交替過程中的攻與守，爭(zhēng)與奪。而如果你真的認(rèn)可文化傳承的內(nèi)在規(guī)律，明白“90后”很快成為新的***是一個(gè)必然。
你可以抱怨現(xiàn)在的年輕員工缺乏基本的職業(yè)素養(yǎng)和良好的工作習(xí)慣，但是不能忽略的是，“90后”不是在老一輩們所期望的傳統(tǒng)環(huán)境中長(zhǎng)大成 人。“管理者需重新認(rèn)識(shí)的是：‘90后’要求的，是一種基于價(jià)值交換的新型關(guān)系。”
所謂的“交換”不僅僅是簡(jiǎn)單的物質(zhì)交換，“我干活，你給錢”。它的核心是在一種更趨平等的勞資關(guān)系中所體現(xiàn)出的價(jià)值交換。在這樣的訴求中，勞動(dòng)者不再是單純的指令接收方，員工的目標(biāo)不再只是“為企業(yè)而獻(xiàn)身”。他們首先考慮的是：“如何利用組織平臺(tái)來實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)”，之后才會(huì)輪到“組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)”，而價(jià)值交換的關(guān)系就在這樣的背景中建立。“90后”是否愿意接受你的管理，取決于你能夠?yàn)樗麄儌€(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)多少價(jià)值，無論是資源上、技術(shù)上還是心理上。
新型交換關(guān)系要得以建立和發(fā)展，其前提是員工能夠在一開始就迅速建立起對(duì)管理者的信任，相信管理者有意愿、有能力幫助他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想。反過來說，也只有這一步率先實(shí)現(xiàn)，管理者才能夠讓“90后”員工自覺自愿地接受管理，并***終實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和組織的目標(biāo)。
因此，在管理者與“90后”員工接觸的初期，建立“信任”要比樹立“***”更加關(guān)鍵。因?yàn)樵谛碌年P(guān)系模式中，“威嚴(yán)”不再是“權(quán)力”的產(chǎn)物，而是基于“信任”互動(dòng)的結(jié)果。“威嚴(yán)”也不再是強(qiáng)迫被管理者接受管理的工具，而成為了被管理者出于尊重而賦予管理者的一種權(quán)力。
接下來需要調(diào)整的還有管理者的思維模式。在**權(quán)力中，管理者追求高度統(tǒng)一、頻率共振的“諧”的狀態(tài)。雖然這種方式在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)保障了組織的效率，但是在激烈的代際戰(zhàn)爭(zhēng)面前，組織維持單純的諧振狀態(tài)已不太可能。
在與“90后”的相處中，“和”開始變得至關(guān)重要，但需要承認(rèn)的是，對(duì)多數(shù)管理者而言，對(duì)“和”的認(rèn)識(shí)只是停留在口頭上，就像那些被經(jīng)常掛在嘴邊的詞匯一樣，“和諧”被重復(fù)的次數(shù)越多，人們?cè)饺菀缀雎运暮x。“君子和而不同，小人同而不和。”顯然，“90后”更愿意接受“和”，他們希望管理者能夠以更開闊的胸襟面對(duì)更趨多樣性的世界，接納他們的不同，以包容實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一。
當(dāng)然，承認(rèn)代際差異的同時(shí)，沒有必要夸大代際差異。對(duì)于管理者而已，邊界、規(guī)則依然不可或缺，但是在價(jià)值交換的基礎(chǔ)之上軟化沖突、淡化***，從原來等級(jí)森嚴(yán)的***管理向更趨于民主、平等、靈活的“輕管理”模式轉(zhuǎn)變，卻勢(shì)在必然。承認(rèn)“90后”新群體崛起對(duì)于管理的改變，才具有實(shí)現(xiàn)對(duì)話、建立深入工作關(guān)系的可能。無論如何，管理者面對(duì)代際差異，不能永遠(yuǎn)宅在自己的舒適空間內(nèi)。
