今天的管理者應該清醒地認識到，控制型組織已越來越缺乏效率，也越來越不安全。“90后”所引發(fā)的管理問題，其核心正是源自組織的過度控制。但令人遺憾的是，組織面對這一明顯的矛盾時，顯得既無“知”又無“覺”。面對年輕員工渴求“公平”，要求“對話”的訴求，他們往往會習慣性地選擇拒絕。
價值交換基礎上的“輕管理”運用
韓慶峰認為，代際沖突的實質，就是在***交替過程中的攻與守，爭與奪。而如果你真的認可文化傳承的內在規(guī)律，明白“90后”很快成為新的***是一個必然。
你可以抱怨現(xiàn)在的年輕員工缺乏基本的職業(yè)素養(yǎng)和良好的工作習慣，但是不能忽略的是，“90后”不是在老一輩們所期望的傳統(tǒng)環(huán)境中長大成 人。“管理者需重新認識的是：‘90后’要求的，是一種基于價值交換的新型關系。”
所謂的“交換”不僅僅是簡單的物質交換，“我干活，你給錢”。它的核心是在一種更趨平等的勞資關系中所體現(xiàn)出的價值交換。在這樣的訴求中，勞動者不再是單純的指令接收方，員工的目標不再只是“為企業(yè)而獻身”。他們首先考慮的是：“如何利用組織平臺來實現(xiàn)個人的目標”，之后才會輪到“組織目標的實現(xiàn)”，而價值交換的關系就在這樣的背景中建立。“90后”是否愿意接受你的管理，取決于你能夠為他們個人目標的實現(xiàn)貢獻多少價值，無論是資源上、技術上還是心理上。
新型交換關系要得以建立和發(fā)展，其前提是員工能夠在一開始就迅速建立起對管理者的信任，相信管理者有意愿、有能力幫助他們實現(xiàn)個人理想。反過來說，也只有這一步率先實現(xiàn)，管理者才能夠讓“90后”員工自覺自愿地接受管理，并***終實現(xiàn)團隊和組織的目標。
因此，在管理者與“90后”員工接觸的初期，建立“信任”要比樹立“***”更加關鍵。因為在新的關系模式中，“威嚴”不再是“權力”的產物，而是基于“信任”互動的結果。“威嚴”也不再是強迫被管理者接受管理的工具，而成為了被管理者出于尊重而賦予管理者的一種權力。
接下來需要調整的還有管理者的思維模式。在**權力中，管理者追求高度統(tǒng)一、頻率共振的“諧”的狀態(tài)。雖然這種方式在相當長的時期內保障了組織的效率，但是在激烈的代際戰(zhàn)爭面前，組織維持單純的諧振狀態(tài)已不太可能。
在與“90后”的相處中，“和”開始變得至關重要，但需要承認的是，對多數(shù)管理者而言，對“和”的認識只是停留在口頭上，就像那些被經常掛在嘴邊的詞匯一樣，“和諧”被重復的次數(shù)越多，人們越容易忽略它的含義。“君子和而不同，小人同而不和。”顯然，“90后”更愿意接受“和”，他們希望管理者能夠以更開闊的胸襟面對更趨多樣性的世界，接納他們的不同，以包容實現(xiàn)統(tǒng)一。
當然，承認代際差異的同時，沒有必要夸大代際差異。對于管理者而已，邊界、規(guī)則依然不可或缺，但是在價值交換的基礎之上軟化沖突、淡化***，從原來等級森嚴的***管理向更趨于民主、平等、靈活的“輕管理”模式轉變，卻勢在必然。承認“90后”新群體崛起對于管理的改變，才具有實現(xiàn)對話、建立深入工作關系的可能。無論如何，管理者面對代際差異，不能永遠宅在自己的舒適空間內。
