我們常說理論來源于實踐，彼得.德魯克也說“管理不在于“知”，而在于“行”。”而理論的實踐需要有很強(qiáng)的執(zhí)行力，那么強(qiáng)大的執(zhí)行力是怎么培養(yǎng)？你是否也曾對自己的執(zhí)行力有過懷疑？怎樣才能人盡其才物盡其用？這時候執(zhí)行力就尤為重要了。
1、目標(biāo)必須是明確而且要達(dá)成共識
強(qiáng)大的執(zhí)行力其實是取決于四個方面的要求，首先***個就是目標(biāo)必須是明確而且要達(dá)成共識的。其實我們很多時候執(zhí)行力不夠好的一個很大原因，其實因為我們對目標(biāo)本身是有質(zhì)疑或者懷疑，或者不確性。
當(dāng)目標(biāo)不能明確或者達(dá)成共識的，它就沒有了牽引的力量，其實也就不太可能有執(zhí)行力了。大部分情況下一些公司一些組織不具備執(zhí)行力，可以考慮檢討目標(biāo)是不是真正達(dá)成一致了，這是***個我們需要關(guān)注的。
2、講清指令
我們在講強(qiáng)大執(zhí)行力的時候，是需要管理者能夠把指令講清楚，我在教組織管理的課程時候,也常常跟學(xué)生講說，我們常常怪組織執(zhí)行力不夠，很大原因大家都會認(rèn)為說因為下屬能力不足，或者這個企業(yè)文化不夠好，或者激勵不到位等等，坦白講這些都不是首要的因素，首要因素可能因為管理者本身指令不清楚，下屬并不知道要執(zhí)行什么。
當(dāng)下屬沒有辦法去執(zhí)行的時候，也當(dāng)然不會有執(zhí)行力了，所以是否有強(qiáng)大執(zhí)行力取決于管理者從中層到高層。
3、有能夠去執(zhí)行的人
如果要形成強(qiáng)大的執(zhí)行力，很關(guān)鍵是要有能夠去執(zhí)行的人，我們一直在強(qiáng)調(diào)在管理當(dāng)中其實要激活人，管理*重要讓合適的人在合適崗位上，大部分情況下，我們并沒有很認(rèn)真的去對待這個人能不能把能力激發(fā)出來，如果他不能夠把能力激發(fā)出來的時候，執(zhí)行力也是不可能做得到的。
就像我們說讓加西亞去送信，為什么選到加西亞的時候這個信能夠送到，就是因為這是一個能夠執(zhí)行的人，我們一定把能夠執(zhí)行的人找到，并且讓這個能夠執(zhí)行的人在組織里面得到發(fā)揮，愿意去發(fā)揮。
4、好的企業(yè)文化
還有一點需要強(qiáng)調(diào)的就是一個組織執(zhí)行力*重要需要構(gòu)建一種好的企業(yè)文化，這些好的企業(yè)文化實際上對那些愿意去執(zhí)行，愿意去擔(dān)當(dāng)，愿意承擔(dān)的人能夠給予包容、欣賞、支持、信任，我們沒有形成這樣一種文化對責(zé)任負(fù)責(zé)、對目標(biāo)負(fù)責(zé)、對績效負(fù)責(zé)，其實你想形成執(zhí)行力很困難的。
我們一些組織沒有辦法有執(zhí)行力是因為我們在評價員工的時候，評價這種我們講的工作的時候，是用了多元的指標(biāo)，而其中有一些指標(biāo)其實是跟執(zhí)行力不相關(guān)。如果你的多元評價跟執(zhí)行力不相關(guān)，其實你是很難得到執(zhí)行力的。
所以要想得到一個強(qiáng)大的執(zhí)行力，至少以上四個方面是比較重要的。那我也需要大家對照四個方面看自己的組織，如果能夠這樣去做應(yīng)該會有很好執(zhí)行力。
