中小企業(yè)老板在股權問題上往往諱莫如深、密室謀劃，因此往往為將來的種種問題埋下隱患。工廠股權激勵也存在著巨大的風險。股權激勵必須做對、做好，才能達到預期效果。
1、選對方式
股權類別有多種，比如實股、虛擬股權、期股、期權等等；受讓方式也存在多種，比如分紅購買、折價購買、現(xiàn)金購買等多種方式。因此，企業(yè)要根據(jù)具體情況進行選擇。比如對于**但非核心的人才引進，則可采用虛擬股權，參與分紅、但無相關權利，這是一種*為靈活的安排，但激勵效果也*差。而相應地，受讓人可以以現(xiàn)金全價購買實股，這種方式也就表示他將自己和企業(yè)緊密地結合在了一起，這已經(jīng)構成他的一項重要投資。
股權類別和受讓方式可以進行靈活的組合，這樣就產(chǎn)生出多種激勵效果的股權激勵方式。當然，無償受讓并非不可以，尤其對于核心人員并不提倡，因為這種方式實際上是以一種無代價的方式獲得，出資與上山入伙納個“投名狀”的意義是一樣的。
2、選對人
能獲得股權激勵的人才能力是很重要的一方面，更為關鍵的是，是否能與企業(yè)現(xiàn)有股東相匹配、是否認同企業(yè)的未來、是否能夠與企業(yè)長期共同發(fā)展。
從能力角度來看，必須是企業(yè)發(fā)展中所極度欠缺的短板，通過這種高成本的方式獲得核心人才，他也必須能夠大步地促進企業(yè)發(fā)展。這種方式與企業(yè)接受風險投資是一樣的道理，因此企業(yè)也應當以引入風投的謹慎來對待這件事情。
如果該人才不認同企業(yè)未來，與現(xiàn)有股東無法匹配，也無法與企業(yè)長期共同發(fā)展，那么該人才引進卻可能構成企業(yè)巨大的隱患。當然，任何人都不可能**保證這一點，而且情況的變化也可能引發(fā)引進的人才和股東之間的變化，但企業(yè)應當在后續(xù)各個方面做出安排。
3、與業(yè)績掛鉤
股權激勵應當與受讓人的業(yè)績掛鉤。也就是說，要拿業(yè)績來說話；而一旦做出業(yè)績，那么受讓人也完全是得其所哉。這恐怕是任何企業(yè)都會想到，但是問題是，由于對績效本身、以及影響績效的若干因素的變化，可能造成不同結果。比如權力邊界沒有劃清楚，當初談好的分工在具體執(zhí)行中卻往往相互掣肘，沒有辦法施展；再者，受到政策影響、行業(yè)大勢等的影響，造成未達到績效目標;當然也存在相反的情形，行業(yè)爆發(fā)期也可能讓其搭上順風車，業(yè)績大增，此種情況下老板是否愿意兌現(xiàn)呢？
這些不成為問題的問題似乎也成了問題，至少會在不同人的不同立場上看來各具理由，難以簡單評判。
但這說明，很可能企業(yè)在人才引進中并沒有做系統(tǒng)思考。我認為，一個人才的引進，其目的絕非僅僅是銷售額這類財務業(yè)績；更重要的是仔細分析企業(yè)發(fā)展所面臨的瓶頸問題，或者短板，通過人才引進打通瓶頸、彌補短板。如果借用平衡計分卡的描述方式，不應當是財務指標，更應當關注客戶、運營、學習成長這類驅動指標，比如某個人才引進要建立起企業(yè)營銷體系、或者研發(fā)體系等等。當然，財務評價是**必要的，但**不是**。
4、分階段授予
股權授予也可以分階段授予。分階段授予實際上給企業(yè)和引進人才一定空間，允許雙方近距離地深入地考察和磨合。除非“一見鐘情”—— 當然其概率一般較低。所以，可以約定分階段的授予模式，并約定條件和相應授予的比例——這些在規(guī)范的期權操作中是基本內容。分階段授予則給企業(yè)和人才一個更長期的考核、驗證的理性思考過程。
企業(yè)在引進**人才問題上，往往有一種既自卑又焦慮的心態(tài)，將某個人才看得很重，又擔心自己廟太小、條件談不攏，等等。實際上，人才引進雙方完全是一個平等的、理性的決策過程，尤其是被引進的人員也必然對得與失進行了深入思考，這就是一個叫做“對價”的過程。
5、服務時間約定
服務時間也應當成為股權授予中一個非常重要的環(huán)節(jié)，這個時間實際上構成了雙方對自己付出與所得的一個時間邊界。過于寬松的時間限定、甚至沒有明確的時間限制，都是不合理的，如前面所引述例子，這時雙方都會對未來的預期變得非常隨意。在很大程度上能，服務時間的約定實際上構成了雙方對企業(yè)發(fā)展目標達成的心理契約，或者說，服務時間就是企業(yè)某一階段目標實現(xiàn)的時間，那么雙方就能在這個時間內對績效、付出、收益進行平衡。
6、退出安排
中小企業(yè)的老板是**的核心，在這個角度上看，老板是一個資源整合者的角色，整合資本、人才以及其他生產(chǎn)要素，因此也就必然出現(xiàn)一個人員的持續(xù)流動。用一句似乎絕情但又**正確的話來說，就是“不同的階段團結不同的朋友”。正是這個原因決定了，企業(yè)必須對人員的退出方式作出合理安排。實際上，退出方式對企業(yè)是有不同成本代價的，而對人才則也存在不同的代價和收益，其關鍵是平等、好合好散。
如果雙方達到預期的正常退出，可適當寬松;而未達到預期的非正常退出，則應當對違約方進行適度扣罰。但總的原則是，企業(yè)付出相應代價，退出人員不要帶走企業(yè)股份。某些時候，企業(yè)一次性支付大量現(xiàn)金可能存在困難，可約定規(guī)定時間內的分次支付和退出;而由于大量中小企業(yè)并未實現(xiàn)上市，股價難以核定，還必須對股價的計算作出約定。
總之，使用工廠股權激勵的時候切勿傷人傷己，需謹慎操作。
