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領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會激勵員工 五指攥成拳頭才給力

轉(zhuǎn)載自:世界經(jīng)理人 2016-12-20 作者:draven

  領(lǐng)導(dǎo)的一項重要工作是激勵員工。哈佛大學(xué)教授約翰·科特認(rèn)為,激勵和鼓舞員工,是滿足他們非?;径殖1缓鲆暤娜祟愋枨?mdash;成就感、歸屬感、認(rèn)可、自尊、把握自己命運的意識、實現(xiàn)理想的需要,從而在他們身上激發(fā)出極大的能量。

  獎勵不起激勵作用,原因在于它和業(yè)績脫鉤

  薪酬獎勵是很多管理者常用的激勵措施,然而有時獎勵并沒有起到激勵作用。例如,某公司大幅度提高了管理層的工資。但是工資發(fā)放后,只有極少數(shù)人表示滿意,管理層的工作積極性也沒有因此提高。
 

  “對表現(xiàn)出色的員工進(jìn)行獎勵是管理過程中一個很重要的部分,而**和精神鼓勵應(yīng)該兼顧。”杰克·韋爾奇說。員工的心理需要和財務(wù)需求同樣重要,僅僅讓員工知道你很重視他們的工作是不夠的,還需要告訴他們?yōu)槭裁粗匾?。領(lǐng)導(dǎo)力導(dǎo)師彼得·布里格曼(Peter Bregman)認(rèn)為,沒有任何有意義的反饋、稱贊或者支持性的溝通,員工的失落感將超過他所得到的東西。在給予**獎勵的同時,要對他們提出表揚,而且表揚要“個性化、具體、明確而且由衷”。

  為員工提供更多福利或者加薪,如果沒有和業(yè)績聯(lián)系起來,只能讓員工對自己任職的公司產(chǎn)生良好的感覺,留住他們。心理學(xué)家蓋里·維克斯蘭德(Gary Vikesland)指出,和業(yè)績掛鉤的薪酬獎勵才能真正起到激勵員工的作用。

  *能激發(fā)員工的不是薪水,而是成就感

  出乎大多數(shù)人意料的是,激勵員工的因素中,薪水并不是*行之**的。管理大師赫茨伯格發(fā)現(xiàn),真正的激勵因素包括成就、賞識、工作本身、責(zé)任和晉升。這五項因素才是真正驅(qū)動員工獲取成功的動力,也是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該追求的。

  沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授亞當(dāng)·格蘭特(AdamGrant)對電話服務(wù)中心的員工做了一系列研究和試驗,從中得出一個結(jié)論:如果員工知道自己的工作能夠給他人帶來意義,那么工作成效就要高得多。負(fù)責(zé)募集捐款的電話服務(wù)中心的員工,在和捐款受益人短暫會面后,打電話的時間增加一倍以上,吸引的捐助款從每周平均185.94 美元,飆漲到503.22 美元。

  格蘭特認(rèn)為,單單讓員工知道自己的工作會給他人帶來影響,就有助于激發(fā)他們的積極性。和受益人的接觸,哪怕是非常表面化的短暫接觸,也能夠讓員工認(rèn)識到工作的重要性,強(qiáng)化責(zé)任感和成就感,激勵他們提升工作績效。

  管理者要善于發(fā)掘真正的激勵因素,并且在內(nèi)部進(jìn)行**的改革,讓員工感到備受激勵。維克斯蘭德建議管理者使用一些技巧,充分調(diào)動員工自我激勵的本能。比如嘗試給員工的單調(diào)工作添加些樂趣和花樣;在公司提倡并鼓勵責(zé)任感和帶頭精神;鼓勵員工之間的互動和協(xié)作;為所有員工建立目標(biāo),安排挑戰(zhàn)性任務(wù)。
 

 

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