職場中，領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)和行為往往會對下屬產(chǎn)生影響，所謂“上行下效”。中歐國際工商學(xué)院管理學(xué)副教授韓踐與合作者們的一項研究發(fā)現(xiàn)，如果企業(yè)高管們有較高的道德水平，尤其在社會責(zé)任方面表現(xiàn)突出，員工相應(yīng)地也會變得更有擔(dān)當(dāng)。
不論你是否有幸找到了一位“良心”領(lǐng)導(dǎo)，我們先來看看這樣的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣影響自己下屬的吧。
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出眾的專業(yè)能力無疑是企業(yè)高管的必備素質(zhì)，不過，越來越多的案例表明，
高管們的道德水平，
特別是在企業(yè)社會責(zé)任方面的**，
對公司發(fā)展具有更加深遠(yuǎn)的意義。
我們以中國西南地區(qū)一家大型制造業(yè)公司為研究對象，以企業(yè)社會責(zé)任為切入點，發(fā)現(xiàn)那些能夠**企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的“良心”領(lǐng)導(dǎo)更可能推動企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生以下的正向效果：
在企業(yè)中起到“上行下效”的榜樣作用
塑造、影響員工關(guān)于社會責(zé)任的認(rèn)知，從而激勵個人從自身做起，在日常生活中積極承擔(dān)社會責(zé)任。
“刷高”員工對公司的信任值
讓員工相信公司會為了員工、相關(guān)社區(qū)乃至整個社會的福祉著想，從而增加員工對于公司的信賴。
增強(qiáng)員工的責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識
使得員工們樂意為企業(yè)做些合同之外的“好事”——例如“傳幫帶”新人、積極為公司節(jié)約成本、主動擔(dān)責(zé)等，從而提高公司整體績效。
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我們觀察到，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)在經(jīng)營管理中積極踐行企業(yè)社會責(zé)任，比如
重視環(huán)境保護(hù)、
積極推動公司參與社會公益事業(yè)、
授意人力部門出臺更多員工福利等
這些舉措都會促成員工的共識——企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及其帶領(lǐng)的企業(yè)是可以被信任的。
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的社會責(zé)任感不斷滋養(yǎng)與傳遞了信任，員工的行為就會
發(fā)生一些正向改變，
并能夠提升組織氛圍和企業(yè)績效。
論點1：認(rèn)知對齊與主動模仿
研究者們認(rèn)為，具有社會責(zé)任的“良心”領(lǐng)導(dǎo)會帶動企業(yè)和員工提升社會責(zé)任感。 下屬會觀察領(lǐng)導(dǎo)，特別是直接主管的行為，并根據(jù)這些行為傳遞出的信息，形成對企業(yè)社會責(zé)任的認(rèn)知理解。
此外，相關(guān)研究還發(fā)現(xiàn)，
下屬會傾向于模仿主管的行為。
隨著領(lǐng)導(dǎo)自身道德水平的不斷提高，員工對企業(yè)社會責(zé)任政策的認(rèn)知度與敏感度也隨之提升，他們會
從模仿領(lǐng)導(dǎo)
到主動踐行組織的價值觀和社會責(zé)任。
也就是說，領(lǐng)導(dǎo)的社會責(zé)任感和正義感，不僅能夠增加企業(yè)內(nèi)部員工互助、擔(dān)責(zé)的行為，而且也能在不知不覺中推動員工與領(lǐng)導(dǎo)共同向高標(biāo)準(zhǔn)看齊。
論點2：“良心”領(lǐng)導(dǎo)通過社會責(zé)任拉升員工對公司的信任度
當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)踐行社會責(zé)任相關(guān)的舉措時，這些實踐中蘊(yùn)含著豐富的信號，可以在不經(jīng)意間觸及員工心中關(guān)于“信任”的基本問題：
公司究竟代表誰的利益？
公司存在與發(fā)展的長遠(yuǎn)目的是什么？
公司能否公允地對待我和我的同事？
從個體層面來看，當(dāng)員工認(rèn)為自己所在的公司是“良心”公司，富有社會責(zé)任感且樂善好施時，就更有可能
信任公司自上而下宣傳的愿景和目標(biāo)，
相信自己在公司會得到公允的對待，
以更開放的心態(tài)面對組織的安排與變革，
甚至愿意在一定階段犧牲自己的個人利益而成全組織利益的***大化。因此，“良心”領(lǐng)導(dǎo)們可以通過持續(xù)踐行社會責(zé)任，逐步增強(qiáng)員工對于企業(yè)的信任度。
論點3：員工對組織的信任度提高，會激
發(fā)員工踐行組織公民行為，主動承擔(dān)責(zé)任雖然承擔(dān)責(zé)任的行為可能背負(fù)更多對他人的義務(wù)，甚至?xí)兄嘛L(fēng)險和批評，但員工們一旦具備了對公司整體目標(biāo)和價值觀的認(rèn)同，提升了內(nèi)在激勵，就會展示出積極助人、主動擔(dān)責(zé)等行為。
學(xué)術(shù)界通常稱這種行為是“組織公民行為”
特指為提升組織的整體福祉而自發(fā)采取的崗位職責(zé)和角色之外的行為，其對象可以是
工作中的上下級、相識的同事、甚至沒有直接合作關(guān)系的其他組織成員。
研究表明，如果員工認(rèn)可公司的整體發(fā)展目標(biāo)，或者認(rèn)為公司會充分考慮員工整體的福祉，并多方面支持員工的發(fā)展，他們會表現(xiàn)出符合組織***大利益的行為，例如
主動“傳幫帶”新人、
提高同事間的協(xié)助配合、
主動為企業(yè)節(jié)約成本、
維護(hù)企業(yè)的公眾形象等。
相反，一旦組織和員工之間的信任度降低，員工們可能
只求達(dá)到崗位描述中規(guī)定的***低要求，
而不愿承擔(dān)更多的責(zé)任，互相推諉，
以期減少因額外舉動受到批評或承擔(dān)風(fēng)險的可能性。從這個角度看，員工對于組織和領(lǐng)導(dǎo)的信任是他們主動擔(dān)當(dāng)責(zé)任的前提。
從良心領(lǐng)導(dǎo)到員工認(rèn)知與信任度、再到員工的行為，是一條涉及團(tuán)隊層面和員工個體層面的多層分析鏈條。在具體分析中，我們可將上述3點細(xì)化為6點假設(shè)，邏輯如圖1所示：
圖1 假設(shè)中的多層面模型
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我們選取了中國西南地區(qū)一家制造型集團(tuán)公司中的五個事業(yè)部為研究案例，從五個事業(yè)部中的150個工作團(tuán)隊獲取了各項業(yè)務(wù)場景的數(shù)據(jù)，如研發(fā)、質(zhì)保、生產(chǎn)運(yùn)營、行政、客服以及銷售等。
在取得聯(lián)系的150個工作團(tuán)隊中，共收集了71名主管和308名下屬員工的**數(shù)據(jù)。主管-下屬關(guān)系的平均年限為8年。下屬要對主管的良心型領(lǐng)導(dǎo)力行為、以及自身有關(guān)企業(yè)社會責(zé)任的認(rèn)知和組織信任度進(jìn)行評分。主管要對下屬的責(zé)任擔(dān)當(dāng)行為和組織公民行為進(jìn)行評分。
問卷采用了7分制的李克特量表，***低分為1分（強(qiáng)烈反對），***高分為7分（強(qiáng)烈贊同）。
結(jié)果顯示，上文提出的6點假設(shè)均得到印證。
主管的“良心”領(lǐng)導(dǎo)力與工作團(tuán)隊層面上有關(guān)企業(yè)社會責(zé)任的認(rèn)知呈正相關(guān)關(guān)系；工作團(tuán)隊層面上有關(guān)企業(yè)社會責(zé)任的認(rèn)知與個體層面的組織信任度之間存在跨層面的直接路徑，并且具有顯著性。
以有關(guān)企業(yè)社會責(zé)任的集體認(rèn)知作為中介變量，“良心”領(lǐng)導(dǎo)力和員工個體層面的組織信任度之間保持著間接的正相關(guān)關(guān)系。
員工個體層面對組織的信任度會對責(zé)任擔(dān)當(dāng)行為產(chǎn)生直接效應(yīng)，組織信任度與責(zé)任擔(dān)當(dāng)行為呈正相關(guān)關(guān)系。
此外，結(jié)果表明，員工的責(zé)任擔(dān)當(dāng)行為和同事、其他個體以及企業(yè)整體之間的關(guān)系都具有顯著性。組織信任度對同事、其他個體和企業(yè)的間接效應(yīng)顯著，這為責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)闹薪樾?yīng)提供了證據(jù)。
由此可見，
承擔(dān)更多企業(yè)社會責(zé)任的公司和領(lǐng)導(dǎo)
更有可能獲得
員工對于領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)的認(rèn)同和信任，
而信任公司的員工能夠更好地與同事互幫互助、更主動地維護(hù)公司利益。
他們會更傾向于承擔(dān)額外的責(zé)任，
同事之間、上下級之間的協(xié)作和相互支持也會變得更好。
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總之，主管領(lǐng)導(dǎo)的道德特質(zhì)，例如誠信、公允等會影響下屬員工對公司的信任程度。同時，如果員工的集體認(rèn)知是公司積極踐行社會責(zé)任，員工則更有可能會信任公司。因此，主管以身作則地展現(xiàn)具有社會責(zé)任感的行為，會向員工釋放一種信號，示意員工
“這樣的公司值得為之付出額外的努力”。
同時，當(dāng)員工認(rèn)定主管和公司是負(fù)責(zé)任的，他們更傾向于相信自己會得到公允的對待，并會心甘情愿地承擔(dān)一些有額外風(fēng)險的責(zé)任，
提升組織的整體績效，
完成個體與組織的互惠閉環(huán)。
基于社會心理學(xué)理論的互惠原則是人力資源管理中的一個非常重要的理論基礎(chǔ)，互惠關(guān)系強(qiáng)調(diào)信任，員工對于組織的信任尤為重要，因為這種信任為組織和員工之間，以及組織成員之間富有成效的、密集的社會交換奠定了基礎(chǔ)。
本項研究發(fā)現(xiàn)，信任在從“良心”領(lǐng)導(dǎo)力到員工行為的鏈條中起到了極其關(guān)鍵的作用。因此我們鼓勵公司高管通過多種渠道，發(fā)揮個人對于企業(yè)社會責(zé)任的影響力，以此增強(qiáng)員工對公司的信任，***大程度地激發(fā)員工的工作積極性和責(zé)任感。
同時，從研究的大背景看，中國目前有大量處于快速發(fā)展和激烈競爭中的企業(yè)，研究者們從企業(yè)社會責(zé)任和信任兩個角度切入，通過跨層次的分析，旨在對管理者們在領(lǐng)導(dǎo)力和員工行為方面的思考提供更加深遠(yuǎn)的啟示。
