2018年，***批00后正式成年，90后也大批量走入職場成為職場主力軍，那么企業(yè)怎么才能管理好個性鮮明、追求自由、擁有無限創(chuàng)造力的90后，讓他們發(fā)揮出*大的價值呢？
根據(jù)智聯(lián)招聘2016年發(fā)布的“90后職場肖像”報告中顯示：6成90后表示擇業(yè)時更看重是否有符合自己興趣的發(fā)展空間；近4成的90后在擇業(yè)時優(yōu)先考慮薪資待遇。與70后、80后追求工作穩(wěn)定和高薪不同，90后員工工作的*主要目的是：實現(xiàn)理想、展現(xiàn)個人價值、滿足個人興趣；90后辭職*主要的原因是：薪資福利、工作氛圍、個人成長和發(fā)展空間，甚至有90后因公司W(wǎng)iFi太差導致打***榮耀時掉段而辭職。對于企業(yè)來說，90后是比較難管理的一代人，他們太過追求自由，但也正由于他們比較自主，所以相對于前輩們他們更知道自己想要什么，在職場和生活中有很強的目標導向意識。那么面對這樣的一群年輕人，要怎么管理好他們呢？
一、尊重、關愛
90后一般都是家里的獨生子女，從小吃獨食長大，缺少姊妹的關愛，所以他們養(yǎng)成了比較自私的一面，一般很少有人主動去關愛某個人或是某個團隊。但同時他們很能感受到別人的善意和溫暖，那么作為企業(yè)的管理者，要做的一個很重要的工作就是，給他們尊重和關愛，培養(yǎng)他們對企業(yè)的認同感和團隊成員之間的協(xié)作性。90后一旦從內(nèi)心認同企業(yè)就會有無限的熱情對待工作。
二、做好績效管理
設計合理的激勵措施。90后員工希望每一份努力都是值得的，有價值的，希望單位給自己一個良好的施展自己才華的平臺，如果單位能夠針對他們每個人比較個性化的特點，正確實施績效采用恰當?shù)募罘绞?。會收到意想不到的結果。他們拒絕死板和一成不變。希望做自己擅長且具有挑戰(zhàn)性的工作。所以好的績效模式可以幫助他們區(qū)分不同個體之間的優(yōu)劣差異。便于員工通過績效考核評價得到員工更需要的的培訓、良好的績效改進結果。好的激勵方式能夠挖掘員工自身*大的工作潛力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。
在激勵的詞典中，有很多激勵措施或者是措施往往被變成了保健措施。比如某單位曾經(jīng)設置了一項補貼，久而久之，這個補貼就被大家當成理所當然的應該發(fā)的福利了。所以這項補貼的實質就是保健了，而非起到當初的激勵作用，具體怎么去做，大家可以根據(jù)自己單位的行業(yè)特點、員工屬性特點以及人員結構、企業(yè)自身特點做出適合自己單位的切實可行的激勵方案、措施。
三、多元化的福利政策
挽留每一個得力的員工。比如，簡單點的如順暢的WiFi、下午茶、旅游等，更深層的可以學習華為的做法推行員工持股制度，讓每個人都享受到企業(yè)切切實實給員工的利益；又如進行利潤分享模式，讓大家共同參與創(chuàng)造和分成。
四、設計好內(nèi)部晉升通道
保持員工晉升通道的暢通，招聘時先考慮自己的內(nèi)部員工后考慮外部員工。做好組織生涯的規(guī)劃，使員工覺得職業(yè)在組織內(nèi)也能找到靠譜的規(guī)劃。同時抓好企業(yè)流程制度建設，提高企業(yè)執(zhí)行力。讓90后員工以企業(yè)為榮，以自己所服務的平臺為榮。
90后員工其實單位越是想壓制他們就會越逆反，動不動就不開心辭職不干，有了以上幾點。員工肯定干的很開心，老板也會覺得企業(yè)管理的很省心，因為一切還得靠自發(fā)自律，己所不欲，勿施于人，而且現(xiàn)在的社會，已所不欲的東西，就算施出去，也沒人接受。
