很多影樓都宣稱多勞多得。員工業(yè)績越多，獲得的報酬也就越多。從這個角度來說，員工的能力越強，那么每個月獲得的薪酬也就越高，能力和薪酬成了正比。
能力從哪里表現(xiàn)呢？自然是員工的業(yè)績。所以要想讓員工真的放開手腳去做，必須對以進行業(yè)績管理和績效考核，用這種方法來衡量該給員工發(fā)多少薪酬。沒有做好績效考核對于影樓的打擊可能是毀滅性的。這也顯示出了店長做好業(yè)績管理、做好績效考核的重要性。那么績效考核都有哪些內(nèi)容呢？主要有兩個方面：
一方面，員工的銷售目標完成量。
員工的銷售目標完成情況，具體表現(xiàn)為工作完成的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用以及為影樓做出的其他貢獻等。它也是績效考核*基本的組成部分，一般通過定性或定量的數(shù)據(jù)進行評價。
另一方面，員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的行為。
員工為完成某項工作的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)，也是績效考核的內(nèi)容。因此，員工的績效考核并不僅僅是指員工的銷售額是多少。如某員工為了完成銷售額，違反了企業(yè)的規(guī)章制度，做了有損影樓形象的事情，那么綜起來考核，這個員工的績效至少不能算好。一般員工的工作表現(xiàn)采用行為性的描述來進行評價。
那么店長在進行績效考核的時候，要注意哪些方面的問題呢，總地來說，有以下幾點：
（1）績效考核與獎懲掛鉤
評比考核必定有好差之分，因此也必定要與獎懲掛鉤，這樣考核才有意義。而且，獎懲還是激勵員工、調(diào)動員工積極性的***方法。獎懲制度一定要公正、公開、公平，真正做到賞罰分明，只有這樣才能激發(fā)員工爭創(chuàng)***業(yè)績的動力，挖掘員工的潛力。
?。?）確定合適的績效考核周期
所謂考核的周期，就是指多長時間進行一次考核。
首先，績效考核周期與考核的目的有關(guān)。如果為了獎懲，那么就應(yīng)該使考核的周期與獎懲的周期保持一致；而如果考核是為了續(xù)簽聘用協(xié)議，則考核周期與影樓制定的員工聘用周期一致。其次，績效考核周期還與考核指標類型有關(guān)。對于員工銷售量績效考核指標，就要進行月考核，時間短且要定期進行。這樣有利于及時地改進作，避免將問題一起積攢到年底來處理。
對于共作表現(xiàn)的績效考核，則適合于在相對較長的時期內(nèi)進行考核，例如季度、半年或一年，因為這些關(guān)于人的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)的因素相對具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需要較長時間的考察和必要的推斷才能得出結(jié)論，期間影樓應(yīng)進行一些簡單的日常行為記錄，以作為考核時的依據(jù)。
（3）清晰界定績效考核重點
員工績效考核的根本目的是通過對員工的工作品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績和工作潛力等的正確評價，結(jié)合人事調(diào)配、晉升、報酬以及教育培訓(xùn)等管理手段，提高每個員工的能力、素質(zhì)和士氣，實現(xiàn)影樓目標。員工績效考核的具體目的決定著考核內(nèi)容與考核重點的差異。
?。?）不斷完善績效考核
員工績效考核絕非一日之功，不能一蹴而就。實踐中，有不少曾經(jīng)認真做過績效考核的店長，都因為看不到結(jié)果或者堅持不下去，*終半途而廢或者成走過場。績效考核工作需要經(jīng)交過長期的觀察、分析和總結(jié)，只有確切的設(shè)定了考核指標、考核周期并堅持執(zhí)行，績效考核才會起到它應(yīng)有的良好利用。
影樓實行績效考核機制，業(yè)績工資統(tǒng)計復(fù)雜，利亞方舟鉑金版管理軟件中，模塊化的工資統(tǒng)計功能，可以根據(jù)每個員工的技術(shù)水平、工作年限、管理水平、業(yè)務(wù)能力等來量身設(shè)置對應(yīng)的工資計算模板，即使有多位門市接單，多技術(shù)人員服務(wù)同一個客戶軟件也能***的統(tǒng)計和計算出員工的業(yè)績和工資，大量減輕財務(wù)人員的工作量。
