“收買員工的心，才能帶來最大利益?！睆埗鞒米詈唵蔚姆绞綄崿F(xiàn)了員工的自我管理。
最近，剛剛升職外企高管的安安（化名）經(jīng)常覺得累得喘不過氣，似乎總是在事無巨細(xì)地過問著一切，“好像什么都得我來管，大小事情都要問我，我的神經(jīng)總是繃得緊緊的?！笨勺尠舶沧钣魫灥氖牵男量嗖]有為她的工作帶來起色，相反最近有幾名員工同時跟她提交了辭職報告，而且他們不約而同地都提到了一點(diǎn)：覺得沒有個人施展的空間?！半y道真的是我限制了他們的發(fā)展？”
其實，在榕樹下網(wǎng)站總經(jīng)理張恩超的眼里，安安的問題說到底就是沒教會員工自我管理。“曾經(jīng)流行一句話叫做‘收買員工的心，才能帶來最大利益’，引伸就是通過有效的管理或領(lǐng)導(dǎo)，實現(xiàn)員工的自動、自發(fā)，即員工自我管理?！痹趶埗鞒磥?，員工不僅是“一雙手”，他們更是有思想、有創(chuàng)造力的集體，他們能夠主動改變企業(yè)的各個方面，所以讓員工學(xué)著自我管理，不僅能大幅減少企業(yè)在管理上面的成本開銷，同時也將使其效率大獲提升，此外，當(dāng)員工成為自我管理的知識工作者，也將使其在未來職場生涯上獲得更大的籌碼，一舉數(shù)得的事情。
“有時，我并沒有刻意去管理，只是給予員工充分的話語權(quán)并酌情采納，激發(fā)員工對工作的參與感和工作熱情。將心比心，員工自然很努力?！睆埗鞒硎?。最近公司打算遷址，經(jīng)過全公司投票，最終將新址選在安貞門附近?！靶轮冯x大部分員工的住所都很近，只有兩名員工上班距離比以前要遠(yuǎn)，公司就特別允許他們兩個可以上班晚半個小時，下班時間延遲半個小時。就是這么點(diǎn)小事，但可以讓員工感覺自己在公司是被重視的。在這樣的氛圍中，員工自然會自覺地做很多事情，因為他們很快樂?！睆埗鞒J(rèn)為培養(yǎng)員工自我管理的方式并不復(fù)雜，“以尊重員工為前提，以結(jié)果為導(dǎo)向去做簡單化的管理，把合適的人放在合適的位置上，充分信任與放權(quán)，自然會做好?！?br/>
而在管理上看似無為的谷歌在成立僅僅8年之后，市值就達(dá)到了2200億美元。已然離職的李開復(fù)在自傳中有過這樣一段描述：“曾經(jīng)有一個員工告訴我：我不認(rèn)為所有的人都適合谷歌的工作方式。適合它的人會非常開心，不適合它的人會無所適從，因為沒有人告訴你應(yīng)該怎么做。”李開復(fù)一語道破了谷歌文化的核心，谷歌的員工必須學(xué)會有效的自我管理。
“有時，自我管理就是一種心態(tài)。尊重員工，信任他們，給他們空間，員工也一定會自覺、自愿地回報公司?！?br/>
日本社會學(xué)家橫山寧夫曾說過：“最有效并持續(xù)不斷的控制不是強(qiáng)制，而是觸發(fā)個人內(nèi)在的自發(fā)控制?！睂Υ苏f法，張恩超深表贊同?！霸陂艠湎?，我們的員工是第一的。制度只是一方面，我們強(qiáng)調(diào)的是激發(fā)員工的自我意識，而不是對他們一味地強(qiáng)制管理?！?br/>
張恩超為之奮斗的榕樹下網(wǎng)站是從盛大文學(xué)中分離出來的子公司，目前30多名員工大部分都是從不同的部門集結(jié)而來。“小山，說來奇怪啊！咱們公司的員工都是從不同部門抽調(diào)過來的，幾乎都是有個性的文學(xué)小青年，居然還能這么和諧，從來都沒紅過臉。”張恩超與榕樹下網(wǎng)站總編輯王小山相視一笑說?！皢T工都不覺得自己是打工者，而是創(chuàng)業(yè)者?！?br/>
“其實，有時自我管理講的就是一種員工的心態(tài)，我把權(quán)力、信任都給他們，而我們的員工大部分都是‘80后’，他們更渴望被認(rèn)可、被信任，所以這樣能充分激發(fā)他們的斗志和熱情。有了這份熱情，怎么可能不出成績。這就是一種自我管理啊?！边@點(diǎn)讓張恩超很自豪，不過，他的自豪并不是沒有根據(jù)，“昨天剛剛攆走幾個員工去修年假，他們是人??！一直超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)哪受得了，我必須讓他們?nèi)バ菡?，否則會影響士氣?！遍艠湎戮W(wǎng)站從上線以來，從沒有人休過年假，網(wǎng)站的各項數(shù)據(jù)也超乎他的預(yù)期?！拔抑笆墙o他們洗過腦的，”張恩超自嘲地大笑，“我很真誠也很激昂地把自己對公司的理想跟員工一起分享，跟他們說未來與目前的狀況。不這樣，員工也感受不到。”
