縱觀當(dāng)今影樓行業(yè)的發(fā)展大致可分為三個(gè)時(shí)期：
一、產(chǎn)品的原始竟?fàn)幤?br />
技術(shù)優(yōu)先，產(chǎn)品單一。酒香不怕巷子深。沒有服務(wù)，更別談附加價(jià)值。
二、峰火連天價(jià)格戰(zhàn)
群雄爭霸，逐鹿中原。各路豪杰揭竿而起。初期面對緊張的市場竟?fàn)幒芏嗥髽I(yè)亂了陣腳。追求短期利益，銷售無戰(zhàn)略，一輪價(jià)格戰(zhàn)打響，兩敗俱傷。
三、綜合實(shí)力品牌戰(zhàn)
世間萬物，合久必分，分久必合。安久必亂亂久必安。一翻撕殺過后，痛定思痛。開始明白當(dāng)今市場的竟?fàn)幐嗟谋憩F(xiàn)力綜合實(shí)力的較量。
綜上：從游擊隊(duì)到正規(guī)軍；從家族式經(jīng)營到整體組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整；從人情管理到契約式管理。交戰(zhàn)的重點(diǎn)指向人員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量、產(chǎn)品多元化及店格形象等方面的綜合實(shí)力。
規(guī)模化的企業(yè)呼喚職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)，規(guī)范化的市場呼喚，成熟的，規(guī)范的管理模式的出現(xiàn)。
尤其是一些中小型的影樓，在經(jīng)營上存在很多盲目性?？赡懿幻靼啄睦锍霈F(xiàn)了問題，總之每天埋在事物堆里，效率低、業(yè)績沖不上去，內(nèi)部卻紛爭不斷。這些決不是大師的一兩次發(fā)功，旺季的應(yīng)急秀場能夠解決問題的。
通過對各地影樓的了解，目前普遍存在著四大極待解決的問題。由此而派生出的四大系統(tǒng)是：
一、 人力資源系統(tǒng)：
以培訓(xùn)為先鋒，建立傳幫帶的，良性人力資源循環(huán)系統(tǒng)。
解決的問題：人才缺失、新人成活率低、老員工新員工相互排擠、幫派情況嚴(yán)重。
行政管理困難，人員沒有凝聚力。
以往的管理類資料上，經(jīng)常談到“沙丁魚”的故事；談人力資源中的換血論，認(rèn)為老員工有倦怠心理，沒有沖勁。新鮮血液的注入將加速血液循環(huán)。
愚以為在依據(jù)上述理論行事時(shí)兩個(gè)問題要考慮：
1、新人的培訓(xùn)成本：培養(yǎng)一個(gè)新人到順利工作***少要三個(gè)月的時(shí)間。期間的底薪及前期培訓(xùn)的人力是一筆大的支出。這里面還不包括沒有成活的新人。另外，失誤才是***大的成本支出，新人的經(jīng)驗(yàn)差，處理失誤的能力也差。因失誤而引起的客怨或沉默客怨才是***大的成本支出。
2、 老員工的不配合。新人的加入將直接威協(xié)到老員工的地位，在此情況下一方面，新人成活率低。另一方面，留下的必將形成幫派之爭。
解決的方法：
一、建立完善的培訓(xùn)激勵(lì)系統(tǒng)：
1、發(fā)動(dòng)人力資源良性循環(huán)的利益齒輪：讓新員工的成長直接關(guān)系到老員工的利益。
2、拆除員工的底薪安樂椅：變固定底薪為浮動(dòng)底薪。薪水和業(yè)績掛鉤，薪水和管理新人的成長掛鉤；薪水和企業(yè)總體利潤掛鉤。
3、 架設(shè)員工晉升的成長梯：幫助員工設(shè)定自我實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，讓成長空間***大化。
4、開通培訓(xùn)的直通車：讓培訓(xùn)成為一種習(xí)慣，培訓(xùn)不僅是經(jīng)理的事、培訓(xùn)部的事，更是全員的事，是貫穿員工整修職業(yè)生涯的事。
