松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助先生，被日本稱為“經(jīng)營之神”。他在用人方面有其獨到的理解。我們可以把他的思想總結(jié)為：糊涂用人智慧——70%原則。也正因為他對人才工作的成功，才使松下公司有今天的成就。那么松下的人才標(biāo)準(zhǔn)如何呢？
一、70%原則聘用人才
松下對70分左右的中上等人才較為偏好。松下電器創(chuàng)業(yè)之初，公司的名氣還不大，它只能吸收三井、住友、三菱等大企業(yè)所不要的人成為職員。松下認(rèn)為，他的事業(yè)迅速成長，是這些被視為次級人才的人一手建造出來的成果。其實，“70分人才”有其獨特的優(yōu)勢。
***，他們一般很容易融入團隊
那種“***”人才才高八斗，高高在上，做事情常常以自我為中心，看不起下面的人，聽不進(jìn)下面人的意見，于是常常不能很好地融于團隊。而“70分人才”就不一樣了。他們常常低頭思考自己的不足，希望借助團隊的力量使自己成長，使自己能夠很好地完成主管安排的任務(wù)。所以他們能夠很好地融入團隊。
第二，他們有追逐“***”者的動力
俗話說，“創(chuàng)業(yè)難，守業(yè)更難”。當(dāng)“***”人才正在獨孤求敗，全靠自我約束尋找前進(jìn)的動力的時候，“70分人才”正在以““***”者為目標(biāo)，苦苦地追趕。他們往往有一種與***者較一較勁的心理，這種明確的目標(biāo)和心理就會產(chǎn)生出強大的動力，去達(dá)到頂峰。就象馬拉松比賽一樣，跑在***位的選手前面漫漫長路，空無一人，于是他常?；仡^，看看后面的人在哪里。而第二位的選手就不一樣了，他們眼睛死死地盯著***名，而且還可以在***名后面避一避風(fēng)，看到時機成熟，一下超越之。
第三，他們心存感激，更加忠誠于公司
主管常常有這樣的感覺，“***”人才常常埋怨工作這也不適合，那也不適合，把他培養(yǎng)成一個高層主管，他似乎也并不特別感激你和公司，因為他會認(rèn)為那是他應(yīng)該得到的。
而70分的中上等人才就不同，他們認(rèn)為他們能夠取得今天的成績，與主管和公司對他們的培養(yǎng)和器重是分不開的。于是他們心存感激，更加忠誠于公司。這就是為什么有一個中型民營企業(yè)老板，他在招聘的時候，放棄了一個***大學(xué)的畢業(yè)生，而選擇了一個自考生。他說，我想要把他培養(yǎng)成公司的銷售經(jīng)理，這兩個人都很不錯，但我認(rèn)為把這個自考生培養(yǎng)出來，他會更加忠誠于我們公司。
二、70%原則使用人才
主管在用人的時候，常常有所顧慮，因為不清楚這個人是不是能夠勝任這項工作。松下認(rèn)為，對員工是否能夠勝任一項工作的判斷，***多只能把握到70%，剩下的30%就只能在他做的時候才能發(fā)現(xiàn)。
正如談戀愛與結(jié)婚一樣，談戀愛***多也只能了解對方的70%，剩下的30%只能在結(jié)婚之后才會慢慢發(fā)現(xiàn)。既然如此，主管為什么要為不清楚這位員工是否能夠***勝任這項工作而發(fā)愁呢，如果知道這位員工有70%的可能性勝任這項工作，那已經(jīng)很不錯了，就應(yīng)該讓他去做這件事，在做的過程中再去考查剩下的30%。
三、70%的原則信任員工
主管常常因為員工中出現(xiàn)一兩個害群之馬而煩惱，于是他們對所有的員工都抱警戒心理，不相信所有的員工，認(rèn)為所有的員工都想盜竊公司的機密，制定嚴(yán)格的規(guī)章來約束員工，不讓員工參與公司的決策。
松下認(rèn)為，主管應(yīng)該有很寬廣的胸懷，不要為一兩個害群之馬而整天不開心，并且喪失對所有的員工的信任。如果公司的員工中70%是值得信任的，主管就應(yīng)該相信的員工的整體，就應(yīng)該以此為基礎(chǔ)對公司進(jìn)行管理。
主管不必杞人憂天，事業(yè)的經(jīng)營，完全是事在人為，為了業(yè)務(wù)的發(fā)展和培養(yǎng)人才，應(yīng)以互相信任為基礎(chǔ)，不可為了區(qū)區(qū)一點秘密，而影響業(yè)務(wù)的發(fā)展。當(dāng)然，這樣的做法，需要事先作好調(diào)查，認(rèn)為這個新員工70%可以信任才行。
其實，如果業(yè)務(wù)要發(fā)展，那就等于500個員工里面有10個，5000個員工里面有100個會?；^。不過松下并不特別在意遇到這種情況該開除還是怎么辦才好，反正到時候總能擺平。這就是他的想法。
四、70%的原則發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點
一個主管要懂得去欣賞你的下屬，應(yīng)該以70%的眼光去看員工的優(yōu)點，以30%的眼光去看員工的缺點。主管應(yīng)該同時關(guān)注員工的優(yōu)點與不足，正如清代思想家魏源所說：“不知人之短，不知人之長，不知人長中之短，不知人短中長，則不可以用人，不可以教人。”我們不妨用70%的原則去分界，以70%的眼光去看員工的優(yōu)點，以30%的眼光去看員工的缺點，在陽光下看人，而不是站在陰暗的角落里去看人。
五、70%原則授權(quán)
70%原則授權(quán)，即放70%，管30%。松下認(rèn)為，主管授權(quán)之后，不能過分干涉，要寬容到70%的程度。但如果發(fā)現(xiàn)與總體方向不符時，則應(yīng)該提醒，否則，就等于遺棄了自己所慎重選擇的人才，不關(guān)注他們的成長，并且沒有承擔(dān)起主管授權(quán)后的**責(zé)任。所以主管要管30%，否則就是一種極為不負(fù)責(zé)的作風(fēng)。70%原則授權(quán)，才能夠讓被委任者既能發(fā)揮主觀能動性，又不至于完全脫離控制，發(fā)生大的錯誤。
六、70%原則獲取員工的滿意度
人生不如意之事十之六七。在主管獲取員工滿意度方面也是如此。松下認(rèn)為，一般來說，在十個部屬中，總有兩個和我們非常投緣的；六七個順風(fēng)轉(zhuǎn)舵，順從大勢的；當(dāng)然也難免有一兩個抱著反對態(tài)度的。也許有人認(rèn)為部屬持反對意見，會影響到業(yè)務(wù)的發(fā)展。但在他看來，這是多慮的。適度地容納不同的觀點，反而能促進(jìn)工作更順利地進(jìn)行。
主管總是希望所有的員工都對自己滿意，這種想法是好的，但是在現(xiàn)實生活中是很難達(dá)到的。到頭來，主管就變成一位好好先生，俗稱“爛好人”，給人一種沒有主見，不能承擔(dān)重任的感覺。并且，如果所有的好人都說你是好人，所有的壞人也都說你是好人，你這個好人就有問題了。所以，主管的工作，如果得到70%的員工的認(rèn)同，就已經(jīng)非常不錯了，工作就可以順利地開展。當(dāng)然，如果一個主管有70%的員工都反對他，那么他的工作就會很難進(jìn)行，他就要深刻地反省自己了。
