人才招聘這個職能，其主要作用就是“吸引”***合適的職位候選人。然而，當(dāng)招聘部門做的只是猜測吸引理想候選人的因素時，它將面臨長期的求職者短缺的局面。事實(shí)上，我估計(jì)企業(yè)因簡單地猜測**的吸引力因素而導(dǎo)致的目標(biāo)候選人錯失率平均高達(dá)40%。
***合適的候選人都很挑剔；他們都堅(jiān)持選擇滿足他們的吸引力因素的公司。如果你提供的吸引力因素不是他們想要的，那么你***終會錯失許多*優(yōu)質(zhì)的潛在求職者。也就是說你的企業(yè)職位和社交媒體網(wǎng)站、招聘廣告和招聘海報(bào)都包含并突顯了不合適的吸引力因素，因而吸引來不合適的求職者或者造成候選人的數(shù)量不足。
具備市場營銷常識的人都知道，誘餌不對，理想目標(biāo)是不會來的。成功的集客式營銷涉及兩個步驟：先吸引，再轉(zhuǎn)化。合適的吸引誘餌意味著要回答“激發(fā)目標(biāo)注意并將其吸引來的因素是什么？”大多數(shù)人當(dāng)然都已經(jīng)知道，在商業(yè)方面的企業(yè)營銷中，事先未系統(tǒng)地識別客戶吸引力因素，誰都不會嘗試開展新產(chǎn)品營銷工作。經(jīng)過了解后，所有營銷或廣告工作都會著重突顯有關(guān)這些吸引力因素的信息。
大多數(shù)企業(yè)招聘人員都會簡單地假設(shè)：他們已經(jīng)與候選人進(jìn)行過許多交談，他們已經(jīng)知道合適的吸引力因素是什么。而這就是問題所在。正如前文所述，當(dāng)企業(yè)在招聘時簡單地假設(shè)自己了解吸引力因素時，其實(shí)他們都搞錯了。確定招聘人員或招聘經(jīng)理猜測結(jié)果的準(zhǔn)確度的方法很簡單：讓候選人列出自己的吸引力因素，接著讓招聘人員或招聘經(jīng)理分別自行猜測候選人的吸引力因素，然后并排比較兩個列表。不幸的是，兩個列表的共同之處很少；而這兩個吸引力因素列表互相嚴(yán)重偏離，顯然會損害你吸引人才的效果。
在很多情況下，企業(yè)實(shí)際上擁有職位候選人所期待的吸引力因素，但卻因?yàn)闆]有將這些必要的關(guān)鍵因素放在招聘材料中的顯著位置而錯失了許多候選人。這樣的候選人錯失尤其令人感到遺憾。
確定關(guān)鍵的吸引力因素
招聘職能部門只需要采用常見的市場調(diào)研流程，就可以確定招聘吸引力因素。有五種數(shù)據(jù)收集方法可供考慮：
詢問新員工。只需在近期招聘的員工入職時，對他們進(jìn)行調(diào)查和訪談，讓他們排列出吸引他們加入公司和從事一份工作的關(guān)鍵因素。另外，如果你想要改善招聘流程，則可以在新員工入職時，詢問他們招聘流程中“發(fā)揮作用的因素是什么”，以及對他們申請工作起到*大影響力的招聘信息來源是什么。
詢問候選人。在招聘面試的某個時間點(diǎn)，留出時間讓候選人排列出吸引他們加入一家公司和從事一份工作的關(guān)鍵因素。
詢問潛在求職者。這是***能揭示內(nèi)情的方式，因?yàn)樗w了未被當(dāng)前招聘信息吸引的人。按照這種方法，你需要在大型行業(yè)活動期間，在會議室內(nèi)舉行焦點(diǎn)小組會議，并由協(xié)調(diào)員（不會特別提到你的公司名稱）簡單地要求與會者排列出他們認(rèn)為的理想公司和工作的吸引力因素。
面試時詢問***終候選人。嘗試吸引一個實(shí)際候選人時，吸引力因素要從一般吸引力因素轉(zhuǎn)移至適用于該候選人的特定吸引力因素。簡單地要求每位***終候選人排列出他們個人用來決定下一份工作的“崗位接受標(biāo)準(zhǔn)”。你顯然可以利用這些標(biāo)準(zhǔn)來吸引該候選人。如果想要增加女性員工和提高員工的多樣性，那么尤其需要確定每個不同候選人的崗位接受標(biāo)準(zhǔn)。
按不同的細(xì)分類別劃分調(diào)研結(jié)果。不要假設(shè)每個人都會被相同的因素吸引。普通員工、表現(xiàn)出眾者和特定人群中的其他人之間的吸引力因素天差地別。確保按細(xì)分類別（包括同類工作、高校雇用、千禧一代、非主動求職者和高素質(zhì)候選人）劃分所識別的吸引力因素。
嘗試吸引普通員工時，要意識到吸引他們的大多數(shù)是各種各樣的福利。但表現(xiàn)出眾者的需求完全不一樣。要吸引他們，需要意識到其吸引力因素更多地集中在他們將要從事的“工作”上。
**利用吸引力因素
一旦確定了關(guān)鍵的吸引力因素，就需要醒目地亮出它們，從而影響求職者的人數(shù)和質(zhì)量。先從招聘海報(bào)開始著手，確保在描述中盡早提及工作職位的關(guān)鍵吸引力因素（首先列出排名*高的因素）。不要只列出來，還要讓它們顯眼、矚目。
接著，公司職位和社交平臺以及大學(xué)招聘網(wǎng)頁上列出的錯誤的吸引力因素，需要修改過來。
第三步是確保員工意識到你的吸引力因素，這樣他們可以通過員工推薦計(jì)劃，向其他人介紹這些因素。同時鼓勵員工在第三方招聘網(wǎng)站的評價區(qū)中提及這些積極的因素。
***，嘗試在面試期間和聘用提議階段中吸引候選人時，提醒他們：你滿足了多少個他們在意的吸引力因素。
吸引力因素更新之后，繼續(xù)調(diào)查新員工也是有意義的，這樣可以確保你的數(shù)據(jù)驅(qū)動型吸引力因素對他們的應(yīng)聘和受聘決定產(chǎn)生更大影響。如果你不具備必要的吸引力因素，而且你開出的錄用條件只是“一份薪水工作”，你就需要與公司管理層合作，逐漸確立新的、引人注目的吸引力因素。
精心培養(yǎng)招聘文化
打造招聘文化，是另一個相對簡單的“萬眾一心”招聘方法。招聘文化是指在全公司范圍要求每個人都參與到招聘中來，大家共同負(fù)責(zé)解決招聘問題。這種文化方法同時會讓每個人都意識到人才問題對他們的影響，從而加大投入力度。
開始打造招聘文化時，讓**執(zhí)行官向所有人公開宣布，他們都是公司的**人才捍衛(wèi)者。這樣可以提高意識和全公司范圍的熱情，從而使更多人投入到招聘中。公司**執(zhí)行官接著需要向所有管理人員和員工明確，他們立即開始擔(dān)任全天候人才偵察員這一新增的主要角色。在這個角色中，他們必須把尋找高素質(zhì)人才作為自己日常工作的一部分，包括日常人際關(guān)系網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)搜索甚至社交聚會。
每位員工應(yīng)每月向招聘人員推薦至少三個經(jīng)過預(yù)評估的優(yōu)質(zhì)人才。員工還將負(fù)責(zé)積極地向其聯(lián)系人、家人和人際網(wǎng)絡(luò)宣揚(yáng)傳播在你公司工作時感到興奮的各方面事情。
大多數(shù)推薦計(jì)劃都已經(jīng)過時，因此需要制定現(xiàn)代化的公司計(jì)劃，并使之變?yōu)橥耆蓴?shù)據(jù)驅(qū)動。***，公司必須向每個員工提供操作指南，介紹如何**地在社交媒體和職業(yè)互動中找到、評估和吸引***人才的實(shí)用技巧。
防止重要員工離職
成功防止***人才離開公司的關(guān)鍵，是讓員工“萬眾一心”地參與到挽留工作中，教導(dǎo)他們*****的挽留方法。目標(biāo)是激勵管理人員和員工，使他們?nèi)ν度搿?br />
***步，讓每個人都意識到，損失一名團(tuán)隊(duì)成員將如何影響他們的工作安全感、獎金和企業(yè)增長。
第二步，為了扮演好人才偵察員的角色，每個人都必須共同擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，從而識別出可能考慮離職的員工。為了更**地做到這一點(diǎn)，公司應(yīng)該向員工們提供相應(yīng)的清單，其內(nèi)容描述可以揭示正考慮離職的同事的先兆行為。
第三步，員工需要意識到他們有責(zé)任鼓勵同事留下來。
管理人員需要獲得相應(yīng)的人才挽留工具包，這些工具包能夠揭示典型的人才離職觸發(fā)因素。***簡單、*****的預(yù)防工具是進(jìn)行“你為何留任”訪談（通過這類訪談，你可以發(fā)現(xiàn)識別并強(qiáng)化那些吸引力因素）。每位管理人員都需要定期與每位重要員工開展這些留任訪談。他們還需要“重新招募”團(tuán)隊(duì)中的重要員工（即重新激勵他們，為他們的當(dāng)前工作增添興奮點(diǎn)），就像他們剛剛被招募進(jìn)公司一樣。
同時，必須針對存在潛在出走風(fēng)險的每一位重要員工，制定個性化的挽留計(jì)劃，包含增加其關(guān)鍵激勵因素、減少其個人挫折感的因素。每一位管理人員的獎金和晉升標(biāo)準(zhǔn)都與**員工挽留工作掛鉤。此外，應(yīng)該開發(fā)一個內(nèi)部****實(shí)踐分享網(wǎng)站，以便管理人員相互學(xué)習(xí)實(shí)用的人才挽留技巧。
除非采用更加商業(yè)化的人才管理方法取代現(xiàn)有模式，否則目前的人力資源配置在這些重要人才領(lǐng)域上不會有更好表現(xiàn)。如果你將現(xiàn)有一些業(yè)務(wù)管理人員和員工（他們擅長創(chuàng)建產(chǎn)生高業(yè)務(wù)影響力的數(shù)據(jù)驅(qū)動型流程）暫時調(diào)派至人力資源職能，那么就會很快發(fā)生這種轉(zhuǎn)變。短期內(nèi)，必須優(yōu)先進(jìn)行招聘和挽留，而人力資源、員工和預(yù)算資金都需要從影響力較低的人力資源領(lǐng)域中抽調(diào)出來。
新的人力資源***必須鐵面無私。任何的人力資源計(jì)劃，只要不是***數(shù)據(jù)驅(qū)動，或者無法證明具備正向的***，他們都會拋棄它們。確保負(fù)責(zé)人力資源職能的每個人都要高度聚焦，其獎金和晉升標(biāo)準(zhǔn)在很大程度上要取決于是否達(dá)成招聘、挽留和員工生產(chǎn)力目標(biāo)。
