留住好員工看似困難，實則非然，因為管理者犯下的大多數(shù)錯誤都是可以避免的。但一旦管理者犯下了錯，*出色的員工往往*先離職，因為他們擁有*多選擇。
為了防止“電力減弱”，留住***人才，公司和管理者必須認(rèn)識到，自己的哪些做法導(dǎo)致了員工激情的緩慢消退。
以下七種做法危害*大，若想留住好員工，必須避免：
1、制定一堆愚蠢的規(guī)則
公司當(dāng)然需要規(guī)章制度，但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規(guī)章制度，妄圖以此建立秩序。無論是過分嚴(yán)格的考勤制度，還是私吞員工的累計飛行里程，甚至只是幾條多余的規(guī)定，都可能把人逼瘋。好員工要是感到“老大哥”時時刻刻在看著自己，往往就會跳槽。
2、無差別對待員工
一視同仁的方法雖然適用于學(xué)*教育，卻不宜用在工作場所。對***員工而言，這意味著不管自己表現(xiàn)多么好（而且***員工通常都是埋頭苦干的“老黃牛”），待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差。
3、容忍員工的不良表現(xiàn)
據(jù)說，一支爵士樂隊的水平取決于其*差的樂手，無論其他樂手多么***，觀眾聽到的都是*差樂手的演奏。公司亦然。若公司絲毫不處罰表現(xiàn)差的員工，他們就會拖累其他員工的表現(xiàn)，尤其是*出色的員工。如果管理者情商不足，不能**處理不良表現(xiàn)的問題，這類情況就會發(fā)生。
4、對員工的成績沒有肯定
管理者容易低估表揚的力量，尤其易低估其對于極度需要激勵的***員工的作用。人人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。獎勵個人的貢獻(xiàn)，這說明管理者予以了重視。管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎勵方式（有的人希望漲工資，有的人希望得到公開表揚），用以嘉獎他們良好的工作表現(xiàn)。若獎勵制度實施得當(dāng)，則獎勵對于***員工而言是常有之事。
5、不關(guān)心員工
超過半數(shù)員工離職的原因是與上司關(guān)系不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業(yè)又不乏人情味（可以先來個情商測試）。這類管理者會為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時也會讓員工接受各種挑戰(zhàn)，哪怕這個過程會痛苦。如果老板從不真正關(guān)心員工，那么其手下的人員流動就會比較高。沒有人愿意將每天的8個多小時奉獻(xiàn)給只知發(fā)號施令、只關(guān)心業(yè)績的老板。
6、不為員工描述公司的發(fā)展藍(lán)圖
不停給員工分配任務(wù)，這樣做似乎效率很高。然而，對***員工而言，不清楚公司的藍(lán)圖，可能成為他們離職的主要原因。***員工愿意承擔(dān)更大的工作量，是因為真心在意自己的工作，因此這些工作必須有價值。他們?nèi)绻恢榔鋬r值何在，就會產(chǎn)生疏離感，覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值，就會去別處尋找價值。
7、工作毫無樂趣
如果員工工作得很無聊，這就是管理者的問題。員工不愉快，就無法全身心投入到工作當(dāng)中。樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。好公司都會清楚一點：讓員工適當(dāng)放松很重要。例如，谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。谷歌這樣做的意圖很簡單：如果工作很有趣，員工不僅會表現(xiàn)得更好，而且會愿意工作更長時間，甚至?xí)源俗鳛殚L久的事業(yè)。
總而言之，面對員工流動問題，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問題的癥結(jié)所在——員工其實并不是離職，而是離開老板。
