管理能力是需要培養(yǎng)的，只是這個能力的培養(yǎng)并不是始于員工身居管理崗位的時候，陳春花認為人人都要成為管理者，不管他有沒有這個素質(zhì)。
如何判斷一個人是否具有管理能力？
其實這個話題有一點不好回答，為什么說不好回答呢？因為人人都要成為管理者，不管他有沒有這個素質(zhì)。
首先，他必須得管自己。其次，他還得管他必須承擔的責任。
只要他在社會上有一個角色，他就得承擔責任，一旦承擔責任，就涉及到管理了。所謂管理，在某種程度下要取得結(jié)果的，你承擔這個責任，你就需要取得結(jié)果。
我們怎么能判斷一個人是不是具有管理者素質(zhì)的人？總體上來講，有3個維度。
***個維度，他對責任、對目標承諾的能力。有些時候你會發(fā)現(xiàn)，有些人是很具備管理能力的，但是他不是特別能對目標或?qū)ω熑稳コ兄Z，有時候遇到壓力就跑了，他不是沒有能力解決，而是覺得沒有必要，所以這是一個問題。
第二個維度，他能不能發(fā)現(xiàn)別人的優(yōu)點。作為管理者，很大程度上是要去集合大家的優(yōu)勢。德魯克對管理者的定義我挺喜歡的。他說，管理者其實自己是沒有績效的，他的績效取決于他的上司和他的下屬。很多人可能不會當一個好的管理者，很大的原因就是他老是看到別人的缺點，這種時候你就沒辦法做一個好的管理者。
第三個維度，他自己的耐受壓力能力和他的思維方式，也就是他個人的基本素質(zhì)。一個特別能耐受壓力的人，往往很有可能去當一個好的管理者。同時他不能只是耐受壓力，他還要有一種比較好的思維訓(xùn)練，就是始終相信問題能解決。只要有問題，就能有解決方案。要判斷一個人是否具有管理能力，基本上從這 3 個維度來看就可以了。
新晉管理者需要加強哪些訓(xùn)練？
***項， 計劃管理能力。這一項是比較重要的能力，因為“計劃”就是解決你每一個目標怎么去匹配資源、怎么去安排動作、怎么能讓大家不要離散到離這個目標很遠的地方去的問題。
第二項，溝通，他要能把意思講清楚。有些時候，我們看管理者不好，是因為他講不清楚事情，表達不清。這實際上是很重要的，因為所有人都要聽你的指令。其實管理者*重要的能力就是溝通，你指令要清楚，別人才能執(zhí)行。
第三項，也是比較重要的，我們稱之為復(fù)雜問題簡單化。這一項對于基層管理者，沒有像前面那兩個要求那么高。你能不能做計劃來實施和部署？你能不能溝通清楚，讓大家明白做什么？這兩個占比會更高。但是它一樣是一個很重要的要求，他得把復(fù)雜問題簡單化，因為復(fù)雜的問題是解決不了的，也無法出績效。如果他發(fā)現(xiàn)同時有六件事很重要，這時候他就要取舍。取舍的時候，不光是重要一個維度，可能還有時間維度、代價維度等等。復(fù)雜問題簡單化，但是比較前兩個它相對的占比小一點，因為他面對的復(fù)雜程度，沒有**管理者的那么高。
如果這 3 個能力的訓(xùn)練，放回到**管理者，比重剛好調(diào)過來。對于**管理者來說，*高的就是復(fù)雜問題簡單化，第二個就是溝通，讓更多的人相信他。
*近*熱的應(yīng)該是樂視，我覺得樂視的問題恰恰就在于他*得意的部分是錯的。他一直講他的東西你看不懂，他的生態(tài)戰(zhàn)略就是****后無來者，所以你看不懂，他也沒打算讓你看懂。
實際上，任何人，如果想成為一個**，你就必須大道至簡，必須讓讓人家聽得懂你、看得懂你。所以我當時給樂視的要求是，***階段描述不清楚就算了，你現(xiàn)在戰(zhàn)略升級，那你就得描述清楚，要用盡辦法把它描述清楚，因為只有描述清楚了，才有更多的人愿意跟你站在一起。
所以，基本上管理者的能力訓(xùn)練，就是這3個。理論上來講，就稱之為技術(shù)能力、人際能力、概念能力。只是從基層到高層，它的占比會變，對更**的管理者來講，概念能力要更強，對基層管理者來講，技術(shù)能力要更強。他們都共同有的是，你要讓大家跟隨你去做事，這就是溝通能力。
