老板要了解公司的薪酬支付應該充分考慮四個方面的因素，分別是崗位、績效、能力、市場，并在此基礎上實行一套方法體制。
薪酬是總報酬（薪酬、福利、工作體驗）的重要內容，由固定部分和浮動部分組成。固定部分就是通常說的底薪或基本工資，浮動部分就是通常說的績效獎金和長期激勵，所以要構建經銷商公司的工資與獎金體系，就是要建立一套切實可行的薪酬制度體系。經銷商公司屬于流通企業(yè)。流通企業(yè)比生產企業(yè)的薪酬體系更具靈活性，但仍然遵循下面講到的原則和規(guī)律。在建立薪酬制度之前，經銷商公司老板首先要回答的問題就是薪酬政策是什么？即為何支付薪酬、哪些因素驅動薪酬及薪酬對公司戰(zhàn)略發(fā)展的作用是什么？然后再確定建立薪酬體系的步驟是什么？
總體上講，要弄明白這些問題，經銷商老板要了解公司的薪酬支付應該充分考慮四個方面的因素，分別是崗位、績效、能力、市場，并在此基礎上實行一套方法體制：
第一，明確薪酬策略以后，以規(guī)范的崗位說明書為基礎，運用科學的崗位評估工具，由專家組進行各崗位的崗位價值評估。
第二，獲取市場薪酬數(shù)據(jù)。通過向專業(yè)的薪酬調查公司購買薪酬報告以了解外部的薪酬狀況，并與公司內部的數(shù)據(jù)相比較，通過薪酬曲線，確定公司薪酬的市場定位，并保證具有一定的市場競爭力。
第三，設計基本的薪資結構，薪資結構是一家公司內部不同崗位薪酬水平的排列形式，包括薪酬等級數(shù)、級差和級差標準。結合崗位評估和市場數(shù)據(jù)，確定薪資水平值，形成薪資基數(shù)表。
第四，設計整個薪酬制度框架，確定不同職系不同崗位分別適用于怎樣的薪酬制度方案。如崗位工資制、年薪制、計件工資制、市場工資制等。
第五，確定各崗位的薪資結構比例，即固定部分與浮動部分的比例大小。不同層級、不同序列的崗位，薪資結構的比例往往不同。如崗位級別越高，浮動部分比例應該越大。
第六，薪酬總額的測算與控制。任何一家公司都有薪酬總額的控制，因此，必須精確測算出公司薪酬總額及各崗位薪酬變動范圍，有利于工資套改。
第七，制定薪酬制度手冊。
第八，結合崗位調整和績效考核，進行薪酬變動的動態(tài)維護。
