沃倫巴菲特曾經(jīng)說過他在考察企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的時候，是通過以下三個方面進行衡量的：
——智力
——熱情
——正直
他的基本想法是如果一個人具備前兩項素質(zhì)而缺乏第三項素質(zhì)的話，那么可能會毀了整個業(yè)務(wù)。讓我們看看缺少任何一項可能出現(xiàn)的各種組合情況吧：
——正直程度低，熱情高、智商高，那么你面對的就是一個聰明、行動敏捷的小偷
——熱情程度低，正直程度高、智商高，那么你面對的就是一個小店主，而不是一架增長引擎
——智商低，熱情高、正直程度高，那么你面對的就是一位合格的公務(wù)員，但不是一個偉大的問題解決者，也不會具有遠見
影樓員工招聘：在你挑選應(yīng)聘者的時候，該如何考察這三方面的特質(zhì)呢？行為問題很好，而且標(biāo)準(zhǔn)化測試也可以很有意義。這兩者我都喜歡，并且也會在我的選擇過程中使用這兩者。而且，我喜歡在面試中使用測試以便更多地了解對方。下面是你在選擇過程中應(yīng)該考慮的一些問題：
如何了解智力水平——測試、解謎和游戲都是了解一個人智力水平的好方法。
解決問題的能力——給應(yīng)聘者五個手電筒，其中有一個是好的，另外四個是壞的。要求應(yīng)聘者利用現(xiàn)有的資源在90秒的時間里讓盡可能多的手電筒能夠正常工作。這個測試的關(guān)鍵并不在于他們修好了多少個手電筒。而是看看他們在有限的指導(dǎo)和時間內(nèi)如何解決問題。
戰(zhàn)略——我認識一位高級副總裁，他不會聘用任何不能在三盤“Connect Four”游戲中戰(zhàn)勝他至少一次的人。這是一個簡單的策略游戲，也是一種簡單的測試。如果你提供的工作需要超前思維，同時需要對變化作出相應(yīng)并且調(diào)整方法，那么這種測試是有效的。
是否機靈——一個暑期實習(xí)生希望得到一份工作，在畢業(yè)后全職為我的公司工作。當(dāng)我們在倫敦拜訪客戶的時候，我給了他100美元和一張采購清單。這些東西非常多樣化，無法在附近買齊。我告訴他如果他希望在我的公司工作，就要在2個小時之內(nèi)完成任務(wù)回來。（附注：他從來沒到過倫敦，也沒有坐過地鐵或者兌換過貨幣）。他完成得相當(dāng)不錯。
你可以創(chuàng)造你自己的方法。我的意思是測試和談話只能告訴你這么多。改變你的方法去獲得真正的答案。
如何了解熱情程度——
體能——運動，吃東西，沉思？很多工作需要能量，所以了解你的候選人的能力和耐力很重要。
精神——要求應(yīng)聘者準(zhǔn)備并就相關(guān)主題給你一個10分鐘的演示。例如過去的一個成功案例分析，要銷售的某項服務(wù)或者是針對某個常見商業(yè)問題的解決方案。在他們完成之后，要求他們花兩分鐘時間進行準(zhǔn)備，重新進行演示，但必須在五分鐘之內(nèi)。在他們完成第二次演示之后，讓他們準(zhǔn)備一分鐘，進行第三次演示，時間要求在一分鐘之內(nèi)。
如何考核是否正直——
說謊者、小偷和道德上的缺陷往往難以通過面試發(fā)現(xiàn)。通常情況下，對推薦信進行大量的審核和數(shù)字化的調(diào)查可以讓你了解一些情況。如果你挑選的這個職位非常重要而且是管理層級的話，使用調(diào)查服務(wù)獲得一份詳盡的檔案就會大有裨益。不，我不是在開玩笑。
當(dāng)你招聘關(guān)鍵崗位的員工的時候，錯誤的成本可能會大到終結(jié)你的生意。努力挖掘你所需要的答案，確保你挑選出了***的應(yīng)聘者，對方具備了成功所必需的熱情、智力水平和正直的品質(zhì)。
