一、“推搡員工”間接等于“企業(yè)低效率”
在你剛走進(jìn)職場(chǎng)的時(shí)候，是否有過被主管推搡的體驗(yàn)？或者，在學(xué)生時(shí)期，在你還不夠所謂的“位高權(quán)重”的時(shí)候，是否被學(xué)生會(huì)干部推搡過？那時(shí)候的你是怎么想的？因?yàn)槔习逶诤竺?，我擋路了、主管才推我的，這理所當(dāng)然？不能因?yàn)槟懵毼槐任腋撸瓦@么不尊重人吧，主管*不禮貌了？雖然只是推搡一下，但是還是感覺不舒服？可這是小鼻子小眼睛的事情，我是不是反應(yīng)過度了？我們都希望被這個(gè)世界溫柔以待，而這種，明顯是被粗暴對(duì)待了。略帶沖突的肢體接觸，即便不是生氣、憤怒，也至少讓人不舒服。清華大學(xué)管理學(xué)寧向東教授就講過一個(gè)類似的故事。在去餐廳吃飯的路上，走在前面的主管為了給走在后面的老板和寧老師開道，非常霸道地推開前面的人，然而，幾次下來，老板視而不見。
為此，寧老師當(dāng)時(shí)就有了判斷，“這個(gè)企業(yè)不值得花更多時(shí)間了解，盡管業(yè)績(jī)非常不錯(cuò)。”為什么寧老師會(huì)這么想呢？因?yàn)樗墓芾韺W(xué)常識(shí)為他做了判斷，而這個(gè)管理學(xué)常識(shí)就是霍桑效應(yīng)?；羯Ｐ?yīng)有兩個(gè)重要結(jié)論，***，企業(yè)內(nèi)部更有影響力的，是非正式的職場(chǎng)關(guān)系；第二，員工的情緒，是會(huì)被帶入到他們的工作過程中而影響效率的。也就是說，負(fù)面情緒可能會(huì)通過一個(gè)看不見的渠道快速傳染，并且影響這個(gè)組織的工作質(zhì)量和工作效率。作為被推了一把的員工，你首先會(huì)不爽，這種情緒常見的發(fā)泄渠道有兩種：
***種，憋在心里，排解不出去，自己郁悶，或者你自我否定說這是小事情，自己不該那么在意，但是糾結(jié)本身就是影響情緒的表現(xiàn)，而負(fù)面情緒會(huì)影響你的工作產(chǎn)出。
第二種，說出來，跟自己的 “小團(tuán)體”抱怨兩句，甚至是在辦公室發(fā)牢騷。不管是哪一種，結(jié)果都是，要么當(dāng)事人的情緒受影響了，要么這一個(gè)人的情緒會(huì)影響幾個(gè)人，而每個(gè)人都有自己的圈子。
千萬不要小看“圈子效應(yīng)”，這種負(fù)面情緒一定會(huì)繼續(xù)蔓延，從一個(gè)人的小圈子到另一個(gè)人的小圈子。
那么，按照霍桑效應(yīng)，整個(gè)下午，這個(gè)組織就可能因?yàn)橐淮瓮妻萑刖薮蟮呢?fù)面情緒里。但其實(shí)，更可怕是老板的“無視”?？赡芡耆珱]看到，可能完全不在乎，但是，這很危險(xiǎn)。
二、管理者的無視，是企業(yè)*大風(fēng)險(xiǎn)
推搡和無視推搡，這背后藏著的是一個(gè)***、一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀，并不是要批判他們道德水平怎樣，而是說，這樣的管理者，缺乏洞察管理危機(jī)的能力。他不能站在員工角度將心比心，所以理解不了被莫名粗暴對(duì)待的員工感受，他看不到一個(gè)小動(dòng)作和潛在的管理風(fēng)險(xiǎn)之間的關(guān)系，更想不到去制止主管的不當(dāng)行為。
這樣的管理者對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，或許才是真正的風(fēng)險(xiǎn)。有一個(gè)故事是關(guān)于馬化騰的。馬化騰看到手下一個(gè)上市CEO發(fā)了一條朋友圈，內(nèi)容大致是，晚上12點(diǎn)加班開完會(huì)，還是要鍛煉，決定跑步回家。
馬化騰留言，你是換了衣服再背著背包跑嗎？對(duì)方回，辦公室換了衣服，包讓司機(jī)送回家。馬化騰又回復(fù)，路上的人和車那么多，讓司機(jī)送你到體育場(chǎng)或者室內(nèi)跑，會(huì)更安全吧？能成為騰訊帝國(guó)的老板，馬化騰當(dāng)然有他的偉大之處，比如這件小事反映出的為員工規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)。有人說馬化騰是能“一眼看到底”的人，能通過一句“12點(diǎn)跑步回家”就還原了換衣服、選路線、注意人身安全的場(chǎng)景，這是極其深刻的洞察力。
而從管理角度來看，員工是企業(yè)*重要的資產(chǎn)，提醒員工規(guī)避安全風(fēng)險(xiǎn)，就是無形中保護(hù)公司資產(chǎn)的做法。替員工規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，就是替自己規(guī)避管理風(fēng)險(xiǎn)。
不僅如此，按照霍桑效應(yīng)的結(jié)論“企業(yè)內(nèi)部更有影響力的，是非正式的職場(chǎng)關(guān)系”，馬化騰通過提醒對(duì)方人人身安全而建立的朋友圈非正式職場(chǎng)關(guān)系，是更能影響那名CEO的工作效率的。寧向東說“***很多時(shí)候就像一粒火種，當(dāng)你要點(diǎn)燃組織，給予組織正能量的時(shí)候，你要借助于一個(gè)所謂的正當(dāng)渠道，這種正當(dāng)渠道往往比較慢熱。但是：如果你有一個(gè)不當(dāng)行為傳遞出負(fù)能量的時(shí)候，它往往會(huì)先點(diǎn)燃一個(gè)非正式組織，而且會(huì)燒得很徹底，讓非正式組織的每一個(gè)成員都深深地浸染在負(fù)能量之中，然后它會(huì)迅速地向其他非正式的組織傳遞。”
作為管理者，你必須知道，正能量的火種傳播雖然緩慢，但是潛移默化地影響著企業(yè)未來的格局和走向。馬化騰的就是一個(gè)例子。而負(fù)能量的火種，有可能在非正式渠道以你想象不到的速度，燒掉企業(yè)的效率和成果。不正當(dāng)渠道的負(fù)能量，會(huì)從火種變成熊熊大火，說的就是“推搡員工”不當(dāng)背后的道理。規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)非常考驗(yàn)管理素養(yǎng)，很多企業(yè)也從風(fēng)控角度對(duì)不同職級(jí)做區(qū)分。比如，
騰訊的職級(jí)系統(tǒng)里，普通員工需要明確知曉常見風(fēng)險(xiǎn)，項(xiàng)目經(jīng)理需要具備風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避意識(shí)，總監(jiān)必須有風(fēng)控能力，到了總經(jīng)理，必須能操作有風(fēng)險(xiǎn)的執(zhí)行。
那些對(duì)風(fēng)險(xiǎn)毫無洞察、察覺也漠不關(guān)心、即便有行動(dòng)也極其微弱的企業(yè)和管理者，不具備“一眼看到底”的能力，尤其是作為一把手，本質(zhì)上說是危險(xiǎn)的。
三、了解霍桑效應(yīng)，規(guī)避管理風(fēng)險(xiǎn)
上文我們從管理實(shí)踐“推搡”說到了管理者對(duì)員工情緒的理解，說到了背后的原因，并討論了由此帶來的管理風(fēng)險(xiǎn)和提高規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。
其實(shí)，要真正理解這些，還得回到管理經(jīng)典—“霍桑效應(yīng)”上。
八十多年前，梅奧教授帶領(lǐng)一群哈佛大學(xué)的心理學(xué)家進(jìn)行了一系列關(guān)于員工與生產(chǎn)效率相關(guān)的實(shí)驗(yàn)，這就是霍桑實(shí)驗(yàn)，其結(jié)論統(tǒng)稱為“霍桑效應(yīng)”。
霍桑效應(yīng)*重要的兩個(gè)結(jié)論，就是前文提到的，企業(yè)內(nèi)部更有影響力的，是非正式的職場(chǎng)關(guān)系；員工的情緒，是會(huì)被帶入到他們的工作過程中而影響效率的。
所以，針對(duì)這這兩項(xiàng)，管理者可以：重視職場(chǎng)的非正式組織的影響力，尊重員工的各種情感需求，發(fā)自內(nèi)心理解、善待他們。美國(guó)知名詩人沃爾特·惠特曼說，“與命運(yùn)爭(zhēng)吵的人，永遠(yuǎn)無法了解自己。”
作為管理者，與其與命運(yùn)爭(zhēng)吵，不如溫柔地對(duì)待這個(gè)世界，尤其是自己的員工。不推搡、多了解、給重視，成就他人，并成就自己的管理。發(fā)自內(nèi)心地重視、理解、善待員工，相信管理會(huì)更有成效。
