管理者要做的是激發(fā)和釋放人本身固有的潛能，創(chuàng)造價(jià)值，為他人謀福祉。這就是管理的本質(zhì)。 ——德魯克
關(guān)于“如何激勵(lì)員工創(chuàng)造**績(jī)效”這個(gè)話(huà)題，無(wú)論是書(shū)店暢銷(xiāo)版排名還是微信轉(zhuǎn)發(fā)量都位居前茅，可見(jiàn)這個(gè)話(huà)題被關(guān)注的程度和流行程度之高。
這段時(shí)間想要努力地對(duì)“激勵(lì)”有所突破性思考，然而卻發(fā)現(xiàn)一個(gè)很有趣的現(xiàn)象：德魯克把“激勵(lì)”和“溝通”作為管理者至關(guān)重要的任務(wù)講解，可是管理書(shū)籍中談到管理溝通，卻很少談激勵(lì)，為什么德魯克很少談激勵(lì)呢？德魯克在管理的三大任務(wù)中提出：讓工作富有成效，讓員工具有成就感，給我們很多啟發(fā)和思考。
一、工作是由人做的
工作中的人性將會(huì)影響到工作的**性。當(dāng)我們站在人、組織、社會(huì)不同層面分析，先從人的生理維度提出思考：作為人，在工作中，何時(shí)**？何時(shí)無(wú)效？如果將人與機(jī)器對(duì)比，機(jī)器*大的優(yōu)勢(shì)是可以簡(jiǎn)單、重復(fù)的工作，而人*大的特點(diǎn)是重復(fù)單一工作會(huì)產(chǎn)生疲憊。當(dāng)人可以自己掌握節(jié)奏和速度時(shí)，不僅注意力延長(zhǎng)，效率也有所提升。
再?gòu)娜说男睦砭S度提出思考：什么情況會(huì)使人痛苦？什么時(shí)候給人帶來(lái)快樂(lè)？人在談到工作給他帶來(lái)的自豪感時(shí)，快樂(lè)而充滿(mǎn)激情；反之，一個(gè)人失業(yè)，依靠失業(yè)保障生活，但卻不幸福，為什么不幸福？盡管有收入，卻得不到認(rèn)同，沒(méi)有被需要的感覺(jué)，漸漸地在痛苦中喪失激情。人是在被需要、被欣賞、被認(rèn)同的過(guò)程中體現(xiàn)自我價(jià)值，釋放出內(nèi)在的激情和快樂(lè)。
從社會(huì)維度而言，工作帶來(lái)社會(huì)身份、地位，從而獲得身份認(rèn)同也是一個(gè)因素。我們經(jīng)常問(wèn)：“您在哪里工作？”對(duì)方回答中，自豪的說(shuō)出工作單位、工作職責(zé)，盡管收入不高，卻非常有自豪感、成就感。
從社群維度探討，人需要?dú)w屬感，在工作中獲得友誼，與同事一起探討、交流、學(xué)習(xí)，一起工作的過(guò)程本身成為一種享受，很多人喜歡工作，其實(shí)是喜歡工作的過(guò)程。當(dāng)然，工作中產(chǎn)生權(quán)力，決定將工作重點(diǎn)放在哪里，決定放棄什么，開(kāi)發(fā)什么，通過(guò)權(quán)力而獲得某種滿(mǎn)足感。
還有經(jīng)濟(jì)維度，工作帶來(lái)收入，這份收入，對(duì)于企業(yè)而言是支出，然而對(duì)于伙伴而言卻是尊嚴(yán)、面子、生活保障。
通過(guò)人與工作的系統(tǒng)思考，期望提醒企業(yè)家注意，若想激勵(lì)員工，要從工作給員工帶來(lái)的價(jià)值系統(tǒng)的思考，才知道真正的激勵(lì)因素何在。激勵(lì)是重要的工作，具有挑戰(zhàn)的工作，沒(méi)有學(xué)習(xí)和掌握**的方法，可能費(fèi)力不討好，甚至?xí)霈F(xiàn)反作用。
赫茲伯格“雙因素理論”中，有個(gè)很有意思的問(wèn)題：“在你過(guò)去的工作中，什么時(shí)候、什么階段你的狀態(tài)*好？舉三個(gè)例子分析一下是什么原因讓我們滿(mǎn)懷激情？”提出問(wèn)題，不斷檢驗(yàn)時(shí)總結(jié)一個(gè)規(guī)律——當(dāng)我們回憶起滿(mǎn)懷激情、創(chuàng)意不斷的時(shí)候，通常會(huì)提到工作意義、賞識(shí)、提升、成長(zhǎng)的可能性、責(zé)任、成就感等激勵(lì)因素，卻很少談及工資、福利、地位、安全、工作環(huán)境等保健因素。導(dǎo)致員工滿(mǎn)意的全部因素中，有81%是激勵(lì)因素，19%是保健因素；導(dǎo)致員工不滿(mǎn)的全部因素中，有69%是保健因素，31%是激勵(lì)因素。這個(gè)發(fā)現(xiàn)，讓我們理解，德魯克之所以“不談”激勵(lì)，因?yàn)樗缫衙靼?，讓員工工作**，幫助他們獲得成就感就是*大的激勵(lì)。
從感悟到行動(dòng)，如何實(shí)踐？
慎重安排員工工作，讓員工優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮。
有系統(tǒng)而慎重的持續(xù)安排員工到適當(dāng)?shù)穆毼簧希瑥膩?lái)都是激發(fā)員工干勁的先決條件。管理者應(yīng)該充分了解員工的特點(diǎn)、能力、特長(zhǎng)，并讓這些特質(zhì)和分配的工作形成****匹配，從而達(dá)到更**的工作成果。員工也容易從**的工作中找到樂(lè)趣、滿(mǎn)足感、成就感、并得到鍛煉，更好地完成工作任務(wù)。
我們常說(shuō)：“每個(gè)人在自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域都會(huì)眉飛色舞。”只有員工認(rèn)為“組織需要我，我很重要”，他們的成就感才是真正的成就感。帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的首要任務(wù)是讓員工的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮。如果轉(zhuǎn)換成具體的工作：讓員工適材適所，安排到適合的工作崗位，如果發(fā)揮不出優(yōu)勢(shì)，讓員工留在原崗位，是對(duì)員工*大的傷害。
二、幫助員工排除工作障礙，提供支持與輔導(dǎo)
管理現(xiàn)實(shí)中，員工經(jīng)常被干擾，使得注意力、工作重心無(wú)法集中在關(guān)鍵活動(dòng)上，特別是知識(shí)工作者。企業(yè)家作為上司，要想方設(shè)法幫助員工排除障礙，讓他們集中精力在關(guān)鍵活動(dòng)上是我們的責(zé)任，并及時(shí)反饋信息，讓員工看見(jiàn)成果，而非自己邀功。
過(guò)去學(xué)習(xí)激勵(lì)時(shí)不理解，以為“員工**是他的事情，反正我不管，我只要結(jié)果，干得不好是他的事情。”后來(lái)學(xué)習(xí)《卓有成效的管理者》，才發(fā)現(xiàn)干擾員工工作無(wú)效的很可能就是上司。我們經(jīng)常讓員工忙；讓他到處救火；引導(dǎo)員工“簡(jiǎn)單、聽(tīng)話(huà)、照著做”；激勵(lì)他們“我是企業(yè)一塊磚，哪里需要哪里搬”；專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)一個(gè)崗位服從上級(jí)臨時(shí)性安排的工作，反而對(duì)員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有認(rèn)真界定。以上這些現(xiàn)象是讓員工無(wú)效的常見(jiàn)現(xiàn)象。
幫助員工分析工作重點(diǎn)，集中精力完成關(guān)鍵活動(dòng)，產(chǎn)生工作成果是企業(yè)家非常重要的任務(wù)，我經(jīng)常分享一個(gè)觀(guān)念：***打擊士氣的莫過(guò)于上司忙得像無(wú)頭蒼蠅，卻讓員工閑得沒(méi)事干。認(rèn)真地與下屬討論工作：我們的任務(wù)是什么？我們的關(guān)鍵活動(dòng)是什么？為了更好地完成任務(wù)，我們應(yīng)該把精力集中在哪里？學(xué)會(huì)詢(xún)問(wèn)下屬：“在您的工作中，有哪些障礙是妨礙你完成任務(wù)的？在您的工作中，希望我怎樣協(xié)助您？”這是對(duì)下屬*好的激勵(lì)。
三、讓員工了解情況
工作中員工何時(shí)***沒(méi)有感覺(jué)？狀態(tài)***不好？蒙著眼睛干活，不知道為什么做，做出什么成果，將會(huì)導(dǎo)致員工沒(méi)有成就感。因此，激勵(lì)員工時(shí)及時(shí)反饋信息，讓員工了解自己的工作對(duì)公司、對(duì)團(tuán)隊(duì)的成功具有哪些意義，幫助員工看見(jiàn)成果，他們將受到鼓舞和激勵(lì)。
然而有些人可能問(wèn)：“實(shí)戰(zhàn)中，到底應(yīng)該讓員工了解哪些信息？難道所有的信息都要公開(kāi)嗎？”不是所有信息都要公開(kāi)，信息與任務(wù)匹配，凡是涉及戰(zhàn)略、方向、績(jī)效、部門(mén)變化及投入產(chǎn)出比、政策調(diào)整等影響工作**性的信息他們需要了解。尤其是有關(guān)績(jī)效方面的信息，要開(kāi)誠(chéng)布公地讓員工了解情況，工作到底做得好還是不好，做到客觀(guān)分析。
