四、提供參與機會，培養(yǎng)員工擁有企業(yè)家視野
讓員工知其然，知其所以然，才會有創(chuàng)造性，才會釋放其想象力運用到工作中，而不是簡單、聽話、照著做。如何去做？培養(yǎng)員工的企業(yè)家精神：讓他們看得到企業(yè)的現(xiàn)狀，理解為什么做，企業(yè)如何創(chuàng)造客戶，他們的工作意義何在，從而拔高他們的視野，讓他們能夠站在企業(yè)家角度看企業(yè)，看自己的任務(wù)，認(rèn)為自己的績效將影響企業(yè)的興衰存亡，他們才會承擔(dān)起達(dá)到*高績效的責(zé)任。只有幫助他們站在企業(yè)家的角度理解工作的意義，才能釋放他們的能量和創(chuàng)造力。
真正的成績感、自豪感來源于積極、負(fù)責(zé)任地參與了企業(yè)的經(jīng)營和管理，沒有參與感，就沒有成就感。檢驗標(biāo)準(zhǔn)，可以自我檢測：“我們的目標(biāo)是共同制定還是下達(dá)？我們的計劃是共同協(xié)商還是下達(dá)命令？我們的戰(zhàn)略員工是否參與？”反思工作中，是直接下達(dá)命令居多還是耐心傾聽對方的想法并與對方的想法為主居多？
曾有人問：“讓員工參與聽起來似乎很簡單，然而工作中為什么那么難做到？”猜測有幾種情況：上司是個急性子，做事容易著急，缺乏耐心，很難真正的與對方**溝通，鼓勵對方說出自己的想法；上司信不過員工，認(rèn)為他們不懂，站得高度不夠，談不出真知灼見；還有種情況，通過學(xué)習(xí)知道了，開始改變固有思維，然而知道不等于做到，實戰(zhàn)中忘記了。種種原因，長此以往，員工產(chǎn)生挫敗感，不愿動腦思考，喪失工作的激情。
針對這樣的現(xiàn)實，我們應(yīng)該怎么做呢？鼓勵員工承擔(dān)他應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。工作中可以提出問題：“我想了解下你對下階段工作的計劃？”鼓勵對方說出計劃，并與他一起協(xié)商工作計劃，根據(jù)公司的總體目標(biāo)提出建議，而非強硬的下達(dá)命令。
五、讓知識員工有成就感的方法
隨著知識社會的到來，知識員工這個群體越來越多，知識員工的成就感來源與傳統(tǒng)體力員工各不相同。特別提醒企業(yè)家注意，現(xiàn)實中企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)員工和知識員工并存，兩種員工需求不同，如果沒有**區(qū)別，激勵的效果和方法恐怕無效。
知識員工看重什么？
信任和欣賞：
知識員工通?？粗匦蕾p、信任，知識員工因信任和欣賞而釋放創(chuàng)造力。知識員工和傳統(tǒng)員工*大的差別——優(yōu)勢不明顯。他們渴望伯樂、渴望被發(fā)現(xiàn)、渴望知音，面對知識員工，一定學(xué)會發(fā)揮其優(yōu)勢，成為他的伯樂。
鼓勵自我發(fā)展：
知識員工很有自主性，不喜歡被掌控、被規(guī)劃，因此，鼓勵知識員工自我發(fā)展。世界上***荒謬的事情莫過于由企業(yè)一肩扛下發(fā)展員工的責(zé)任，真正要承擔(dān)這個責(zé)任的是個人。
機會與挑戰(zhàn)：
知識員工看重成長，對未來有主動的思考，有自己的觀念和規(guī)劃，更加注重機會和挑戰(zhàn)，因為他們知道在機會和挑戰(zhàn)中成長才更快。
適材適所：
用人所長，因崗設(shè)人，在他擅長的領(lǐng)域要求他精益求精。
分權(quán)與責(zé)任：
明確職責(zé)，分權(quán)管理，要求承擔(dān)責(zé)任。
六、創(chuàng)造一個富有創(chuàng)意的工作氛圍
如何創(chuàng)造良好的工作氛圍？
績效管理：
鼓勵員工勇于面對績效，評價是為了改進(jìn)，不是為了處罰，績效輔導(dǎo)大于績效評估。
鼓勵嘗試，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀：
與員工一起探討“我們能否做得更好？還有更好的方法嗎？”
承認(rèn)錯誤：
容許錯誤，鼓勵承擔(dān)責(zé)任改正錯誤，“假如重新來過，我會用什么不同的方法嗎？”
著眼于機會：
留意變化和變化的趨勢，以開放的心態(tài)迎接變化，“帶著無知去管理”，因為“無知”才能擁抱變化。
創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團隊：
共同學(xué)習(xí)，自我超越。
管理不是控制，而是釋放。真正好的管理是釋放人性中本來就有的善意，“凡是沒有明確規(guī)定不準(zhǔn)做的你都可以嘗試！”這種信任的力量，往往能夠激發(fā)人內(nèi)在的責(zé)任感。激勵是一個系統(tǒng)的工作，絕不是簡單的“你很棒”就夠了。
