7、不喜歡的事情自己承擔
對于誰都不愿意做的事情，***要直接出面進行處理，這是基本原則。如果不這樣做就無法與部下建立起信任關(guān)系，與客戶的關(guān)系也會變得岌岌可危。大家都不喜歡做的這個工作本身即使極其無聊，但考慮到容易對大家的心理產(chǎn)生不好的影響這一點，它就是很重要的工作。如果逃避這么重要的事情，當然會引起部下的不信任感。
逃避不喜歡的工作這樣的上級固然很差勁，但中途背叛部下的上級更不可能建立起與部下的信賴關(guān)系，當然也不可能培養(yǎng)出人才。
8、指導(dǎo)也要適可而止
對部下的指導(dǎo)過分細致的人，是難以培養(yǎng)人才的。有人雖然很清楚工作一定要委托給部下去做，但實際一交給部下時，就非常擔心而不自覺地將指示變得非常細致。
對部下的指示要適可而止。即使認為一定要說到十分，但請忍一下，控制在八分左右，這一點很必要。給對方思考的空間和余地，這在培養(yǎng)人才時**必要。
過分放任會讓部下一無所獲，但過分細致的指示和支持不僅會阻礙部下的成長，更是一劑讓部下失去思考能力的毒藥。
9、真正的批評使人進步
表揚是培養(yǎng)人才的重要因素，但批評也是人才培養(yǎng)不可或缺的要素。但很多人從不批評別人。即使別人明明做了不太好的事情，他也什么都不說。從不批評，放任部下，這樣的領(lǐng)導(dǎo)不在少數(shù)。
為什么不能提醒對方呢？這是因為站在領(lǐng)導(dǎo)崗位的人，常有一種潛意識認為對方不信任自己。“批評難道不會招致對方的誤解和反感嗎”，正是因為有這樣的想法才會猶豫要不要去批評。
這樣下去部下就會出問題。因為沒被批評，就不會意識到自己的錯誤，所以不健康的想法和行為會根深蒂固，組織紀律混亂，良心上備受譴責(zé)，就會對一直縱容自己的上級抱有敵意。
在領(lǐng)導(dǎo)位置的人，如果有認為部下做得不好的事情就應(yīng)該直接指出，或者批評。這是作為領(lǐng)導(dǎo)理所當然的責(zé)任。從這個意義上說，用六分表揚四分批評的平衡法來處理是很重要的。
10、“真可憐”害死人
有人認為不該讓新員工做力所不能及的工作，認為讓不是很能干的人做本人沒有經(jīng)驗的工作是很可憐且值得同情的。
但是，這樣會剝奪一個人成長的機會。自己先入為主地斷定對方?jīng)]有能力，這種想法不僅不公平而且很無禮。
人的能力由于所調(diào)整和分配的工作不同，會有不同形式的發(fā)揮。如果認為對方在這個崗位上沒怎么發(fā)揮能力，就不要讓他在過去的崗位上繼續(xù)做了，不如給他一個新工作看看結(jié)果怎樣。
重要的是要有容許部下在試驗階段犯錯誤的涵養(yǎng)。工作只要被定式化就很難再激發(fā)人的干勁，相反，用別人意想不到的方法取得成功，工作就會驟然間變得有趣了。從這個意義上說，不要讓部下在固定的框架內(nèi)工作，更重要的是要留有余地，容許部下在試行階段犯錯誤。
11、領(lǐng)導(dǎo)越忙碌越能培養(yǎng)人才
很多人雖然認識到人才培養(yǎng)的重要性，但都覺得“太忙了沒有精力去培養(yǎng)人才”。這種想法是錯誤的。培養(yǎng)人才和忙或者不忙是沒有關(guān)系的。支撐企業(yè)經(jīng)營活動的是人才，如果不能培養(yǎng)人才，就等于放棄了企業(yè)的成長。
將忙碌掛在嘴邊的人或許會在心中認為所謂培養(yǎng)是和工作相分離的一種教育，存在“培養(yǎng)=教育=學(xué)*”這樣的思維。但是，所謂真正的培養(yǎng)就是在工作中培養(yǎng)人，在工作中提高對方的能力和工作態(tài)度。
一般，越是忙碌的職場，內(nèi)部成員的能力提升得越快。工作繁多可人手不多，就必須在工作方法上下工夫，否則很難處理完工作?；蛘咭驗榭煞峙涞臅r間少而不得不提高處理工作的效率，并且因為需要大家互相幫助所以團隊合作也變得更好。因此工作繁忙是培養(yǎng)人才之母。
12、培養(yǎng)人才也要活用組織
培養(yǎng)人才并不僅僅是以個人為對象的，組織性的、集團性的人才培養(yǎng)也是很重要的，這對于推進QC（品質(zhì)控制）、ZD（零缺陷質(zhì)量管理）等小團隊活動的企業(yè)來說是不言自明的。
***應(yīng)起的作用大致分為兩種。一是要在日常態(tài)度中表示出對團隊活動非常關(guān)注。如果有匯報會，不管多么忙碌都一定要出席，在日常的活動中也應(yīng)經(jīng)常問“進展得順利嗎？”或者講講其他取得成果的團隊的情況來激勵自己的小組。如果團隊找不到課題，就給他們提示，如果是人際關(guān)系出現(xiàn)矛盾，就在暗地里給小組領(lǐng)導(dǎo)或成員們一些建議。
