第二，強調(diào)核心價值觀的確立和對個體的幫扶。價值的多元增加了他們精神上的迷茫風險。如果我們沒有在價值上進行引導，組織就沒有效率，組織也最終沒有前途，他們個人也會成為一個沒有組織家園沒有事業(yè)歸宿看不到未來在哪里的游卒。因此，企業(yè)要形成互幫互助的組織文化。企業(yè)不是員工名利的競技場，而是員工的心靈家園。
第三、真正地幫助他們做好職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)規(guī)劃對單位的人力資源經(jīng)理提出了更高的要求。它的基本邏輯是“現(xiàn)在的階段性合作就是為了將來分手”，這是管理者的豁達和智慧。試想，哪個人不喜歡真心幫助自己進步成長和成功的單位？在這樣的單位，真正“出工不出力”、“吃里扒外”的人還會多嗎？
第四、要試著在生活上適應他們。因為他們是未來和方向，要看社會今后的方向，一個最簡單的方法，就是看年輕人是怎么樣的。他們在工作之余的喜歡、愛好，我們的管理者也不妨“摻和”一下，等他們認為你是“老家伙”的時候，你很難讓他們真正的喜歡上。了解了他們的需要，在單位也適當?shù)卦黾右恍蕵反胧?，來滿足他們的需要。例如，某單位新招的大**特別喜歡打籃球，該單位就專門組織了籃球隊，極大地提高了大**們的團體榮譽感，培養(yǎng)了團隊意識。
江山代有人才出。在政治舞臺上，60年代的人被選拔為省部級干部就是新聞，這是因為大部分省部級干部還是50年代以前出生的。我們是70年代的人，現(xiàn)在大部分在單位里面都承擔著重要的責任?？墒?，很多的中層主管和業(yè)務代表已經(jīng)是1980年甚至有的就1990年以后出生的了。單純地看出生年代覺得他們很小，其實按1980年出生來算，今年已有29歲了，按1990年出生也已經(jīng)19歲了，這個年齡還能說他們很小嗎？想一下我們這個年齡時在想什么事，在做什么事，就應該知道我們實在是杞人憂天了-------幾乎所有長輩都在用一種不放心的眼光來看待年輕的一代，當這種關心發(fā)展成為一種擔憂而不能賦予新一代人重任時，這種關心就是內(nèi)心一種責任感的畸形表現(xiàn)。良好的愿望卻會導致不良的結果。
社會總是在前進。生物進化論告訴我們，新的總要代替舊的，新的事物總是代表未來方向的。新的事物是最有生命力的。當我們用有色眼鏡來看“80后”“90后”這個群體的時候，實際上是一種封建家長管理制的殘留。“80后”“90后”沒有我們想象的那么脆弱，他們也沒有我們平常說的那么自私。少年富則中國富，少年強則中國強，少年才是中國未來之希望。他們是真正能夠托起中國未來的一代，他們是真正托起中國繁榮富強的一代。他們注定是托起中國屹立于世界民族之林的最耀眼的明星一代，這不是誰的推測或論斷，而是中國復興賦予這一代的歷史使命。
