這種方式是圓滿(mǎn)成功還是適得其反，很大程度上取決于你是光靠錢(qián)來(lái)解決當(dāng)前的問(wèn)題，還是在營(yíng)造忠誠(chéng)、員工對(duì)工作的興趣和使員工對(duì)公司及公司的目標(biāo)作出承諾。
“這兩種結(jié)果我都見(jiàn)過(guò)，”優(yōu)星公司的阿諾德說(shuō)，“我們有些員工在接受了公司的條件后仍在這里工作了多年，而另一些雖接受了條件，但不到六個(gè)月就離開(kāi)了。經(jīng)理們應(yīng)能充分感知每個(gè)員工對(duì)公司的投入情況。只有這樣，一旦出現(xiàn)變故，他們才不會(huì)感到措手不及。”
打破規(guī)矩
就在兩年以前，如果思科公司（Cisco System
lnc.）的兩萬(wàn)多名員工中有誰(shuí)提出辭職，公司一般是不會(huì)找其商談以挽留他們的。但現(xiàn)在，隨著人才的走俏，這一電腦網(wǎng)絡(luò)公司正重新考慮其策略。
“在企業(yè)競(jìng)相網(wǎng)羅精英的情況下，你自然希望牢牢抓住你的人員，”公司的全球勞資董事Norm
Snell（斯內(nèi)爾）說(shuō)，“這不是說(shuō)我們會(huì)挽留每一個(gè)要求加薪的雇員。但是，如果他們對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展至關(guān)重要，我們就會(huì)讓他們明白，他們離開(kāi)公司會(huì)有什么損失。我們發(fā)現(xiàn)，在許多情況下，員工不會(huì)總考慮未來(lái)的提升、福利和獎(jiǎng)金之類(lèi)的事情。”
斯內(nèi)爾聲稱(chēng)，在過(guò)去的一年中，因?yàn)樗笆箚T工意識(shí)到留下來(lái)的種種好處，以及到別公司的潛在風(fēng)險(xiǎn)，”他已幾次成功地說(shuō)服員工留下?！霸诖蠖鄶?shù)情況下，這不是錢(qián)的問(wèn)題，”他解釋道，“而是因?yàn)樗麄冇X(jué)得現(xiàn)在的工作缺乏挑戰(zhàn)性、沒(méi)有意思，如果你不能解決這些潛在的問(wèn)題，它們還會(huì)一次又一次地暴露出來(lái)，到頭來(lái)對(duì)員工和雇主都不利?！?br/>
至于你是否應(yīng)當(dāng)給某位員工開(kāi)個(gè)好的條件，主要取決于這種特例會(huì)不會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生消極的影響。當(dāng)公司缺人和人才市場(chǎng)供不應(yīng)求時(shí)，用更好的待遇留住人才是很普遍的。
然而，專(zhuān)家建議，采用這種方法最好是具體情況具體分析。問(wèn)問(wèn)自己：這名員工在團(tuán)隊(duì)中是否真的有價(jià)值？他/她掌握了別人無(wú)法替代的知識(shí)與技能嗎？從他/她以往的業(yè)績(jī)來(lái)看，值得給他額外的補(bǔ)償嗎？他/她留下以后，還會(huì)不會(huì)一如既往地為公司效力？
關(guān)鍵問(wèn)題
給員工開(kāi)出更好的條件可能是冒險(xiǎn)的交易。因此你應(yīng)該靜下心來(lái)，通過(guò)以下幾個(gè)方面來(lái)分析這位員工是否對(duì)公司有足夠的價(jià)值：
員工心態(tài) 如果員工對(duì)現(xiàn)狀不滿(mǎn)并已決心離去的話(huà)，提高薪資也未必能使他回心轉(zhuǎn)意。
財(cái)務(wù)因素 力圖達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬福利有可能破壞你的整個(gè)薪資結(jié)構(gòu)，同時(shí)也給員工傳遞了一個(gè)錯(cuò)誤信息，認(rèn)為這是提高收入的絕佳方法。
對(duì)士氣的影響在某些情況下，那些接受條件而留下來(lái)的員工有可能會(huì)對(duì)公司不忠誠(chéng)。結(jié)果，公司正常運(yùn)作所依賴(lài)的相互信任氛圍就會(huì)受到嚴(yán)重影響。
給員工開(kāi)價(jià)的最好時(shí)間是員工辭職的時(shí)候，Rayrnond Karsan &
Associates（編者譯：雷蒙德一卡森聯(lián)合公司）聯(lián)盟團(tuán)隊(duì)董事、The Complete Guide to Technical
Recrulting（編者譯：招聘技巧完備手冊(cè)）一書(shū)的作者Charlie
Davson（道森）認(rèn)為，如果他/她接受了你的開(kāi)價(jià)，你就可以把它以加薪或獎(jiǎng)金形式公之于眾。
你需要開(kāi)展一次關(guān)于員工滿(mǎn)意度的突擊調(diào)查，看看在員工中是否存在問(wèn)題，然后對(duì)那些導(dǎo)致員工萌生去意的問(wèn)題進(jìn)行討論。最后，即使問(wèn)題無(wú)法得到根本的解決，也要發(fā)展一個(gè)計(jì)劃著手應(yīng)對(duì)這些工作中的問(wèn)題。另外，你還應(yīng)當(dāng)使員工明白，僅僅由于金錢(qián)的原因而變換工作往往是不明智的。
“我甚至鼓勵(lì)經(jīng)理人員提醒手下的員工謹(jǐn)慎對(duì)待其它公司對(duì)他們的游說(shuō)，”道森說(shuō)，“員工需要知道，那山不一定就比這山高的道理。開(kāi)誠(chéng)布公地與他們談對(duì)方公司的開(kāi)價(jià)，以及他們?yōu)槭裁创蛩汶x開(kāi)。至少，當(dāng)你下次勸阻雇員辭職的時(shí)候，這些信息也會(huì)有幫助的?！?br/>
