根據(jù)一項?意調(diào)查顯示，當員工被問及他們最看重工作中的什么，或什么使他們對工作感到滿意時，所有答案中錢遠遠排在后面。而且正如本文所述，即使你用錢成功地挽留了員工，但如果處理不當，潛伏危機的爆發(fā)也足足摧毀你留住員工所帶來的價值，那么，錢究竟在什么情況下才能顯示其魔力？本文作出了剖析。
廣告銷售代表Lisa Kramer（克雷默）絕對沒有料到，當她表示將跳槽到另一家較小的出版公司時，其所在公司Advanstar
Communications（編者譯：優(yōu)星公司）的上司會向她開出優(yōu)厚的薪資來挽留她。她對公司已深感失望，原因有多方面，其中之一就是管理層目光短淺，即使她已為公司服務(wù)了4年，但公司始終沒考慮給她加薪。
“當時我們的雜志剛剛改名，”克雷默說，“銷售工作非常難做。而且，我對許多做法都不滿意，尤甚的是，公司開始用更多的錢招攬經(jīng)驗比我少的新人。我想遠離這些不愉快?！?br/>
然而，優(yōu)星集團的督印人Michael
Forcillo（邁福爾）卻希望她留下。最初，他也因有別人能賞識克雷默的才干而替她高興，但他很快就意識到，找人替代她比適當提高她的薪酬將她留下所花的成本更大。
“作為經(jīng)理人，應當盡可能保持人員的穩(wěn)定，”邁福爾解釋道?！笆聦嵣?，克雷默的報酬與其業(yè)績確實不符。而且我也擔心，在這種人才短缺的市場，我們能不能找到適當?shù)娜诉x來代替她。”于是，他向她提供了“高于”競爭對手21%的漲幅。
克雷默接受了這一條件?！爱攦?yōu)星向我提出這一提議時，我的負面情緒仍未得到排解。不過既然我還沒有與另一家公司簽訂協(xié)議，”她說，“那我不妨留下，或許情況能有所改善?！?br/>
Romi
Arnold（阿諾德）是優(yōu)星公司負責招聘與人力資源的經(jīng)理。她說，在用待遇留人時，公司并沒有明確的政策規(guī)定，各個業(yè)務(wù)部門可以在本部門的預算范圍內(nèi)靈活掌握。
“每個經(jīng)理都有權(quán)對這類問題作出決策，”她說，“如果一名雇員確實在尋找工資更高的工作，同時這也是他離開公司的主要原因，那么，考慮到更換人員所需的高額費用，給他開個高價是可行的。但在我看來，大多數(shù)員工跳槽并不僅僅是為了錢。通常，還有其他的潛在問題是靠金錢解決不了的。
順勢策略
根據(jù)談判對象的不同，用好的待遇來挽留員工既可能理順雇員與雇主之間的關(guān)系；也可能使之惡化。理想的話，員工會因此而打消去意。這也許意味著多付錢。但如今更多的情況下，企業(yè)會給這些員工提供如彈性工作時間和更多的假期等福利。然后，成功與否就只看雙方是否能相互重新作出承諾了。這就是順勢挽留策略，一位經(jīng)理說道。企業(yè)采取這種策略，主要是因為這會比大費周章、大灑金錢尋找新人來得簡單。
從表面上看，這種留人方式似乎為雇員與雇主獲得了雙贏。但是它也有其負面影響，主要有如下三方面：
首先，這會使員工屢屢以另一公司相要挾，以期從本公司獲得更好待遇。
其次，你會引起其他也想獲得更好待遇的雇員憤憤不平、士氣低落。
第三、這會使企業(yè)內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)遭到嚴重破壞。
