在實(shí)際的咨詢工作中，常常聽到公司老總抱怨員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)已今非昔比，而員工們則對(duì)公司管理層也存在種種的怨言，坦言為公司賣命不值得。這兩種言論歸結(jié)到一點(diǎn)就是如何妥善解決員工忠誠(chéng)度的問題。
盡管企業(yè)難以給員工提供永遠(yuǎn)的工作保障，但只要措施得當(dāng)，建立忠誠(chéng)的員工隊(duì)伍也不是異想天開。
要現(xiàn)代企業(yè)制度下的員工忠心耿耿、勤勤懇懇、創(chuàng)新立意，確實(shí)是讓企業(yè)頗費(fèi)思量的工作。那么，是不是員工失去了鐵飯碗，就一定不愿意有好的表現(xiàn)了呢？不一定。那些開明的企業(yè)在這點(diǎn)上很坦誠(chéng)。它們會(huì)告訴員工，礙于競(jìng)爭(zhēng)壓力，它們無(wú)法保證給予他們永遠(yuǎn)的工作保障，但會(huì)設(shè)法激勵(lì)他們、幫助他們成長(zhǎng)和獎(jiǎng)勵(lì)他們。這樣至少能給他們帶來(lái)一股工作激情和滿足感。以下是建立具有敬業(yè)精神的忠誠(chéng)員工隊(duì)伍的七大秘訣。事實(shí)證明，這些策略能使人心惶惶的員工隊(duì)伍絕處逢生。
設(shè)立高期望值
斗志激昂的員工愛迎接挑戰(zhàn)。如果企業(yè)能不斷提出高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)，他們就會(huì)留下。設(shè)立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機(jī)會(huì)。留住人才的關(guān)鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會(huì)。
密歇根一家醫(yī)療設(shè)備公司——施薩克公司深諳此道。該公司要求各部門利潤(rùn)年增２０％，毫無(wú)商量余地。成功者喜歡這種環(huán)境，人們都希望留下，希望獲勝。
經(jīng)常交流
員工討厭被管理人員蒙在鼓里。沒有什么比當(dāng)天聽說公司前途無(wú)量、第二天卻在報(bào)上讀到公司可能被吞并或賣掉更能摧毀員工的士氣。解決辦法是，公開你的賬簿。Spring
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Corporation正是這樣做的。該公司的員工流失率不超過７％。他們的每一個(gè)員工都能隨時(shí)查看公司的損益表。這能讓他們明了他們對(duì)公司利潤(rùn)有何影響，如一位需自行購(gòu)買工作用品的看門人能看到他的支出如何影響了公司的利潤(rùn)變化。要是企業(yè)不想那么透明，也有很多其他交流辦法。Dale
Carnegie&Associates公司每６周就會(huì)給世界各地的辦事處寄去錄像帶，錄下一些員工就公司方針向他提出的問題以及對(duì)公司一些具體決策所要求的解釋。
授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)
如果說在管理中授權(quán)是一個(gè)最響亮的口號(hào)，那也有其原因。畢竟員工最喜歡這種授權(quán)賦能的公司。至少惠普公司是這樣的。對(duì)惠普來(lái)說，授權(quán)意味著不必由管理人員做每一項(xiàng)決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當(dāng)中只擔(dān)當(dāng)支持和指導(dǎo)角色。
提供經(jīng)濟(jì)保障
很多人對(duì)金融市場(chǎng)賬戶和公共基金等一無(wú)所知，因此只得自己為自己安排退休費(fèi)用。他們從現(xiàn)在起就需要幫助。很多企業(yè)即使不提供養(yǎng)老金，至少也會(huì)在員工的黃金年代給他們些現(xiàn)金或股票，霍尼韋爾公司（Honey
well）允許其員工拿出１５％以下的薪金投入一個(gè)存款計(jì)劃，同時(shí)還允許員工半價(jià)購(gòu)買等值于自己薪金４％的公司股票。另外，員工能在公開股市上購(gòu)買霍尼韋爾股票，而且免收傭金。這項(xiàng)政策旨在使所有霍尼韋爾員工都擁有公司的股份。如果你是當(dāng)家作主的，就與公司和公司的未來(lái)休戚相關(guān)了。這能幫助員工肯定自我。如果你理財(cái)有道，就能培養(yǎng)一批有高度自信心的員工，人們往往在感到自己被關(guān)心的時(shí)候才會(huì)感到自信。他們希望這種關(guān)心能用金錢或無(wú)形的方式表示。只要他們感到你在關(guān)心他們，他們就會(huì)跟隨你，為你苦干。
