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激勵和留住核心員工只需“四招”

2010-10-26 作者:水竹
   現(xiàn)代企業(yè)的競爭究其根本就是企業(yè)核心能力的競爭,而核心員工是企業(yè)生存和發(fā)展的生命線,對他們進行有效的激勵有著重大的意義。他們不僅是企業(yè)最重要的人力資源,而且是企業(yè)能否取得競爭優(yōu)勢的關鍵?,F(xiàn)代管理者都知道,員工的奉獻精神是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力,所以隨著科學技術的發(fā)展和企業(yè)間競爭的加劇,現(xiàn)代企業(yè)的管理者越來越重視人的作用,而企業(yè)的員工們卻似乎變得越來越不安分,他們頻繁的跳槽使得管理者們不禁產(chǎn)生了疑問:究竟現(xiàn)代企業(yè)的員工還有沒有忠誠可言?合理的流失率有利于保持企業(yè)的活力,但是如果流失率過高,企業(yè)將不僅蒙受直接的損失,如替換成本、培訓成本等,而且直接影響企業(yè)工作的連續(xù)性和其他人員的穩(wěn)定性。當前企業(yè)都面臨著員工流失率過高的問題導致企業(yè)核心競爭力下降,嚴重影響了企業(yè)的生存與發(fā)展,因而員工的流失,特別是核心員工的流失問題日益受到企業(yè)管理者的高度重視。

  如何來留住核心員工,預防核心員工的流失,就成了企業(yè)管理者迫切需要解決的問題。

  要想留住核心員工,李見明認為:首先企業(yè)必須了解核心員工的需求。馬斯洛把人的需求分為五個層次:生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要,生理需要和安全需要是屬于物質(zhì)需求,社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要屬于精神需求。所以,企業(yè)必須從物質(zhì)和精神兩種需求上能滿足核心員工,讓核心員工能與企業(yè)實現(xiàn)共贏,提升核心員工的契合度。李見明認為:企業(yè)只需要用好以下“四招”就能實現(xiàn):

  第一招:員工能發(fā)財

  根據(jù)馬斯洛需求層次理論,員工的最初需求是重視物質(zhì)需求大于精神需求,只有在物質(zhì)需求達到一定的程度的時候,精神需求才會占重要的地位。所以,企業(yè)也必須提供有市場競爭力的薪酬待遇。薪酬過低,在員工還沒有融入企業(yè)中,還沒有被企業(yè)文化所感化,已經(jīng)被外部的誘惑所吸引,出現(xiàn)了頻繁的跳槽現(xiàn)象。

  另外,企業(yè)在發(fā)放薪酬的時候也要貫徹三公原則,如甲員工比乙員工的業(yè)績還好,而在實際甲得到獎金比乙還少,原因是主管是乙的老鄉(xiāng),這種不公平會挫傷業(yè)績好的員工的積極性,容易導致員工流失,正如中國古話說的好,人不怕患寡而怕患不均。

  員工能發(fā)財還體現(xiàn)在員工與企業(yè)的共贏上,很多中小企業(yè)沒有形成規(guī)范的績效管理體系,員工做多做少一個樣,沒有把企業(yè)的利益和員工的利益捆綁起來,當企業(yè)業(yè)務繁忙的時候,員工肯定要多付出,所得無所變化,當業(yè)務稀少的時候,所得也差不多,這就容易挫傷員工的積極性。李見明認為:如果員工通過自己的努力,看不到能發(fā)財或賺錢的希望,必然會挫傷員工的積極性,導致員工的離職傾向增加。

  第二招:員工能成才

  這是基于企業(yè)是否為員工提供了完善的培訓而言的。據(jù)統(tǒng)計,國內(nèi)80%以上的企業(yè)不重視員工的培訓,不重視員工的能力提升,使員工在工作幾年后還感覺是在原地打轉(zhuǎn),根本得不到提升,這會嚴重影響員工的積極性,覺得在這種企業(yè)難以有出頭之日,萌生離職或跳槽的念頭。一個重視員工成長的企業(yè),從新員工入職到在職員工,在每個不同的階段有不同的培訓項目,幫助員工成才,讓員工能感受每年都能提升,每年都有新的目標,在不斷訓練中成長,增加了員工的充實感而減少了員工的離職或跳槽傾向。

  第三招:員工能做事業(yè)

  員工能做事業(yè),這是基于給員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃而言的。企業(yè)為員工設置不同的職業(yè)發(fā)展通道,包含技工通道、工程師通道、業(yè)務通道、管理通道,而各通道之間又能互相轉(zhuǎn)換,這給員工看到了希望,有盼頭。企業(yè)會把員工的職業(yè)發(fā)展目標和自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標相結(jié)合,調(diào)整員工的價值觀,根據(jù)員工的興趣和技能,把合適的員工配置到合適的位置上,讓員工能有機會做自己喜歡做的事,能發(fā)揮自身的潛能,實現(xiàn)自我價值,在工作中有盼頭。

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