1、選材--建立科學招聘體系
(1) 樹立正確的招聘理念：
選材的理念：選的好材料，經(jīng)過“入模子”的培訓加工，形成適用自身的人才。
應(yīng)當遵循的原則：“選最適合的，而非最優(yōu)秀的”；“最適合的就是最優(yōu)秀的”；
應(yīng)當認識到：人才招聘不是階段性工作，應(yīng)是一種常態(tài)性工作；
人才蓄水池：通過各種渠道，建立自身的人才“蓄水池”—儲備人才隊伍。
?。?）選擇合適的招聘渠道：
要針對不同的層次、崗位選擇不同的招聘渠道；
基礎(chǔ)人員、非稀缺性崗位地方招；
中、高級人才放在整個人才市場招聘。
具有“人才合作無邊界”的意識。
?。?）設(shè)定明確的招聘標準：
價值標準：人才是否認同影樓經(jīng)營的統(tǒng)一的價值評估標準、處事原則、管理風格等；
工作條件：人才是否能夠滿足相應(yīng)工作崗位能力和條件要求；
工作技能：人才是否具有完成工作的技能，如：店長類型：技術(shù)型、銷售型、管理型。
風險意識：具有傭工風險意識，“請神容易送神難”，“無法把控的人不用”。
?。?） 制定嚴格的招聘程序：
初篩復篩：任何人才的篩選須進過至少兩個“層次的人”，減少武斷和偏差；
背景調(diào)查：特別對于有同行業(yè)工作經(jīng)歷的，了解其上次崗位工作表現(xiàn)和離職原因；
手續(xù)完整：建立、健全人事入職檔案，降低傭工風險，充分掌握員工基礎(chǔ)信息；
試用約定：確定試用期限以及明確的轉(zhuǎn)正條件；
入職導師：進行新人入職前基礎(chǔ)崗前培訓，安排合適的“導師”引導、幫組 。
(5) 甄別技巧：掌握一定的“看人、識人”的技巧和方法。如：“望、聞、問、切”。
（6）工作預期：
面試過程中不過分浮夸、承諾，設(shè)置人為的“心理落差”，人才覺得“被騙”而導致流失。2、2、育人---建立學習型組織
（1）知識管理：
智慧管理：有意識的積累經(jīng)驗，把散落在每個員工頭腦中的智慧匯集起來。
歸納總結(jié)：建立培訓課程庫的形式固化下來，即使人員流失了，經(jīng)驗財富也不會流失；
知識載體：形成書面化的資料，便于持續(xù)、完成保管。如：“管理制度化，制度書面化”。
