對于企業(yè)而言，對員工的有效激勵又是必不可少的，可如何來激勵員工很好的為企業(yè)、為老板進行工作呢？企業(yè)的激勵機制是否是有效的？是否是對于激勵下了很大的精力與成本卻收效甚微呢？最重要的是企業(yè)的激勵是不真的有成就感，就象一位功績**的人一樣，這不僅僅是中國企業(yè)、本土企業(yè)面臨的問題與困惑，而且更是一個全球性的問題。
激勵——欣賞后的肯定
全球化的市場競爭，既使得企業(yè)特別關注員工的激勵，也使得員工自身也對激勵產生了重要的聯(lián)想與期待，希望企業(yè)能夠給予員工們自身所需要的一些希望得到的激勵。這不僅在于員工是企業(yè)最重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競爭力；而且在于如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，企業(yè)給予員工的激勵是不是要比同行業(yè)競爭對手要更有效則是企業(yè)取勝之道的關鍵。
在管理上，如對員工工作的認可、首肯、鼓勵、獎勵都是“來自他人的評價”，會產生激勵作用。管理人員應當善加利用，不要吝惜適當?shù)脑u價，就能夠產生很好的員工激勵作用。不見得要給員工很多的獎金和福利才能夠產生激勵作用。因為兩者并不成正比。管理者與員工共同確定了目標，員工實現(xiàn)此目標后自我評價很好，就能起激勵作用。其他情形下員工所確立的工作期望、追求，實現(xiàn)之后，都起激勵作用，管理者都可以善加利用。
激勵——需要培養(yǎng)忠誠度
激勵并不是孤立的事件，激勵要成為企業(yè)管理中的一個系統(tǒng)，而且能夠使員工看得見，夠得著，不能將激勵與貢獻以及平時的工作目標完成的結果隨意性的割裂開。不要以為管理者一對一地對員工進行了正確的激勵工作，員工就都會受到有效的激勵。對員工的激勵是否有效，企業(yè)的整體機制必然對激勵起決定性的作用。因此，存在更重要的問題：建構企業(yè)的激勵機制。
在傳統(tǒng)企業(yè)中，往往視員工對上司的“忠誠度”遠重要于員工的工作能力和效果。觀念必然體現(xiàn)為現(xiàn)實的行為準則：對上司“忠誠”者頻頻受到重視、嘉獎、晉升；有能力者反受冷落。這就是沒有給員工的貢獻與做出的工作成績或成就給予一個客觀公正的評價與認可，這對于要建立企業(yè)激勵機制是十分不利的。如果不這樣，企業(yè)的“激勵機制”所激勵的不是員工的工作熱情，而是結派系搞摩擦的“積極性”，最終形成了人人混日子的可悲狀態(tài)。
現(xiàn)代企業(yè)的激勵則正好相反，重員工的工作能力和效果，無視員工對其上司的“忠誠度”和所謂的“普遍評價反映”，使有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎、晉升。企業(yè)中對人員、工作的評價受此準則的約制，形成另一種激勵機制：激勵有能力和有效果的行為，抑制對上司“忠誠”，拉幫結派混日子的行為。正氣上揚，員工實干而有成效的局面就能形成。
成功激勵成就雙贏
一份職場滿意度調查報告”顯示，在職場中人的各項需求中，知識和技能的增長首次排到了薪酬和職位提升的前面，職場中人最郁悶的并不是收入減少、升職不暢和辦公環(huán)境惡化，而是沒有成就感。企業(yè)由成功激勵而產生的成就感，就好比是一位雕塑家在這種感覺在企業(yè)中，就是表現(xiàn)在員工自身的成就感很大程度上是來自激勵和認可的，而在管理中，想辦法提高員工對工作成就的期望，是對員工進行成就激勵的重要途徑。
1、工作細節(jié)決定來自激勵感滿足
員工的工作往往來自于對工作細節(jié)的把握，細節(jié)做到位了，那么工作就會得到一個較好結果。同時，將工作任務盡可能劃分成較小的單元，讓較小的工作團隊或個人去承擔，可以明顯突顯員工能力與成績的方法，也是增強團隊成員成就激勵的有效辦法。工作團隊越小，工作成果中員工個人的貢獻越清楚，越能激發(fā)起員工對個人貢獻體驗的期望。
