八、沒有設(shè)定標準
英國有家公司，專做世界有名的杯盤，他們的產(chǎn)品摔壞的比合格出品的還要多。有個設(shè)計師專門摔盤子，每10個摔壞6個，合格的只有4個，但是訂單訂到3年以后，沒貨。公司不怕摔，摔壞的盤子全都計入其它盤子的成本。就這樣還難以買到，為什么?那是精品，公司有高標準，具有尊嚴。
一個公司設(shè)定行為標準就是讓公司有尊嚴，讓公司的員工有尊嚴。公司沒有標準，一個經(jīng)理沒有設(shè)計出標準，公司就會不成體統(tǒng)。如果你進了一家公司，人家問你是怎么進去的。你說，進去不容易啊，要筆試，要口試，要扒一層皮。反過來，如果你說，進來很容易啊，隨便就進去了。人家會認為這公司不值得呆，沒有經(jīng)過篩選，沒有嚴格的標準。人都有這種心理：你越是有一種行為標準，越是有一種績效要求，他覺得越有尊嚴。
所謂標準，其實是一種誓約、一種尊嚴、一種品質(zhì)。像德國的奔馳一樣，在街上看到奔馳，你會想到什么?那是一種尊嚴。為什么有錢的人都喜歡買奔馳，如果制造商沒有那樣的標準，你會買它的車嗎?一樣的道理，誰能像奔馳那樣有一種標準，誰就有尊嚴。公司有了標準，可以讓員工感到在這種公司工作是一種榮耀。當一切有關(guān)的人把標準視為一種誓約，一種品質(zhì)的要求，自尊心在公司就會變得愈來愈強，管理也就變得愈來愈輕松。因此，主管不僅要執(zhí)行標準，更要設(shè)立標準，只有具有管理標準，才會有高的管理績效。
九、縱容能力不足的人
有的主管喜歡在辦公室尋找愛，尋找下屬對他的愛。其實錯了，管理不是比賽，看看誰的愛最多，不要當老好人。我在公司常常講一句話：做人(是指不講原則只和稀泥這樣的人)就不要做事，做事就不要做人。如果你做不到這一點，你就把位子讓出來，讓那些愿意當黑臉的人來當主管。今天公司交給你一個任務(wù)，是希望你能完成。而你怕得罪這個怕得罪那個，那么干脆就不要做。古代的法家韓非子在這個問題上有個精辟的論述，用今天的話來說就是：一個主管只會壓制自己，那叫怕;一個主管只會糾正自己，那叫亂;一個主管只會節(jié)省自己，那叫賤。主管沒有必要告訴自己不要做這個不要做那個，糾正這里那里，總是為自己節(jié)省。有本事，自己亂七八糟，手下一切正常，每天在外面應(yīng)酬客戶，公司平安無事，這叫厲害。如果你一天到晚穿得標標致致，臺燈照著你孤獨的背影工作到深夜，***還口吐鮮血，積勞成疾，這叫犯賤。為什么?管理層就像金字塔，如果只是頂上有點爛，下面穩(wěn)固，不會有什么大事;如果底下壞了，頂上再好，也會搖搖欲墜。所以，你要嚴格管理你的部屬，糾正你的下手，叫你的組織去節(jié)省。如果主管只要求自己，等于是縱容能力不足的人。
還有的老總喜歡找一個能力比自己差的人作副手，副手也找一個能力比他差的人作部下，這樣下去，能力越來越差，于是主管就總是說自己的部下不行，其實都是他當初自己造成的。中國人用人有一種地方觀念，喜歡用與自己地域關(guān)系或人緣關(guān)系較近的人，哪怕他的能力差些。這都是縱容能力不足的人。過度縱容能力不足的人，讓那些沒有能力、不求上進的人留在組織里，對其他人來說不公平，于是大家都沒有勁，結(jié)果是差的拖垮好的，最終拖垮了組織。
十、眼中只有超級明星
不要眼中只有超級明星，要強調(diào)團隊精神。就像一個球隊，如果只強調(diào)超級明星，不強調(diào)全體的努力，是難以取勝的。麥當勞有一句話，我們公司沒有店長，店長是叫給外人聽的。麥當勞的店長也要替客人點餐，這是公司總部的規(guī)定，全世界麥當勞的員工不分職位都要替客人點餐。他們體會到，公司能有今天的成功，靠的是全體員工，不是哪一個超級明星的功勞。
如果你把你那一行最***的人全請到你公司去，那一年結(jié)束，還是只有一個人能掙得排行第一的位置。為什么?因為這么多***好手根本不存在，而且就算他們存在，也只有一個"第一"，而其他的人得到的是"落選者"的頭銜。一個公司真正的超級明星是很少的，公司大部分的業(yè)務(wù)都是那些一般的人做的。只重視超級明星，**的結(jié)果是降低管理績效、減少公司業(yè)績。
即使公司有超級***，也要淡化他的貢獻，如果自己是超級***，更要有這種胸懷。主管要把90%的愛放在90%的人身上，不要把90%的愛放在10%的人身上，那樣對另外90%的人不公平。凡是為公司作出貢獻的人都應(yīng)看成公司的英雄，這樣公司就成了一個TEAM。
很多的公司去挖一些有名氣的人，把他們當成超級明星請來，可我們常常聽到?jīng)]多久就是他們分道揚鑣的結(jié)局。為什么?因為一些超級明星不會感恩，他們認為能有今天是自己努力的結(jié)果，不是公司栽培的結(jié)果;他們不合群，認為自己在公司是鶴立雞群，而且還不妥協(xié)，碰到公司有難，還常常不愿意委屈自己;他們除了要求高薪以外，對公司沒什么貢獻。所以，做老總的不要眼中只有超級明星，要重視栽培部下，讓部下變成明星。
十一、在公司內(nèi)部形成對立
有一次，我問董事長：他們在干什么?董事長嚴肅地望著我：他們是誰?我們樓下的維修工啊，我說。當時他這樣子問我，我沒有反應(yīng)過來。又有一次，我問：他們那個工程……，“他們是誰?”我還沒說完，他就打斷我的話問。這時我想起了上次同樣的經(jīng)歷，立即意識到了是什么問題。我對董事長承認，我錯了。董事長說：“余總，這里只有我們，沒有他們。”這件事情給我很深的教訓。在公司內(nèi)部，在顧客面前，不要說“他們”，要說“我們”。
作為主管，千萬別小看這一字之差。舉個例子，我在日航公司工作時曾到東京蟶田機場受訓，有一次經(jīng)過附近的一個超市，買了一盒杏仁豆腐，回去一吃，壞了。第二天我經(jīng)過那里，進去跟營業(yè)員小姐說，我昨天買的杏仁豆腐是壞的。壞的?有沒有帶來?那個小姐問。我說，那又不值什么錢，我把它扔了，沒關(guān)系，不要誤會，我不是來要錢的。不不不，這是大事，你等一下。她說完就咚咚咚地跑到樓上，沒多久，咚咚咚地跑了下來，旁邊還有一個男士，手里拎著一個袋子，走到我面前說，先生，這里有5盒杏仁豆腐，保證是新鮮的，您拿去吃，這是您昨天買杏仁豆腐的錢，我們退回給您。
我們店里賣出這樣子的豆腐是我們的羞恥，但是我們已經(jīng)打了電話，供應(yīng)商下個禮拜要來開會，我們要研究一下為什么會發(fā)生這種事情。先生，如果下個禮拜一您還經(jīng)過這里，您有興趣的話，可以來找我，我會告訴您我們哪里犯了錯誤。這以后，我經(jīng)過那里時都會去買東西。為什么?我相信它，我這輩子在那里買的任何東西，他們都會負起責任。其實，當時那個小姐不是賣給我東西的那位，那個店長也不是，可他們沒有說：這個不是我經(jīng)手的，這是供應(yīng)商的錯，這是昨天那個小姐的錯，這是你自己的錯。而他們只說，這是 “我們”的錯!
主管要常常強調(diào)“我們”的觀念。如果有誰做錯了什么，就是我們的錯，然后去檢討是哪里出了問題。這個觀念，應(yīng)該從你的職業(yè)生涯開始就建立起來，久而久之就會形成一種習慣，***在公司才不會形成對立，公司或你的部門就能真正團結(jié)成一個整體。
在企業(yè)的日常管理中，常常面對已經(jīng)有的經(jīng)驗跟其他人的教訓，然而這并不能成為你行動的依據(jù)，因為你的依據(jù)在你的身邊。
