寶寶得了爺爺的好處，自是連聲說，爺爺最好。
這樣的次數多了，寶寶對爺爺自然產生了很強烈的依賴。晚上睡覺不要爸爸媽媽抱，要爺爺抱；吃飯不要爸爸媽媽喂，要爺爺喂；到哪去都要找爺爺。
爺爺也在這個被寶寶需要的過程中，找到了成就感。
可爺爺不知道，他對寶寶這樣的“愛”法，是很不成熟的愛，對寶寶個性的發(fā)展并不什么好處。
爺爺無休止的滿足寶寶的一個又一個要求，寶寶在那一刻是快樂的，但這種快樂對寶寶的成長沒有太多的價值。
也許是因為類似這方面的原因吧，如今的年輕夫妻們大多不愿意將孩子托付給老人帶。
在企業(yè)里也是一樣，有些員工從基層好不容易爬到了管理者的崗位上，為人處事處處謹小慎微，說話做事滴水不漏，力求誰都不得罪。
甚至對自己的下屬，他們也縱容，為的是營造本部門“和諧、快樂”的工作氛圍。
但很顯然，這其實是管理者無能的表現，如果這樣帶下屬的話，這種管理者會做的非常累。
某個角度來說，我們常常高估了企業(yè)里人際關系和諧的重要性。
企業(yè)畢竟是企業(yè)，企業(yè)最重要的使命是創(chuàng)造客戶，獲得利潤。企業(yè)里有各種不同的分工，大家各司其職，共同為企業(yè)的整體目標服務。在這個過程中，不同部門在愿景上、利益上肯定無法避免的會產生沖突。
那么在這些沖突面前人們是以實現企業(yè)的整體目標為重，哪怕為此利益相關者之間有不同的意見會產生爭吵，會產生誤會，會據理力爭？還是選擇息事寧人，以“和諧”為最重要的目標呢？
答案不言自明。
對此，“積極的工作動機必須以工作和職務為核心，然而人際關系理論卻把焦點全放在人際關系和“非正式團體”上，把著眼點放在個人心理學，而不是針對員工和工作的分析上。結果，他們認為員工做的是哪一種工作根本無關緊要，因為只有他和同事的關系才能真正決定他的態(tài)度、行為和工作效能。”
“雖然人際關系理論強調人的社會性，卻拒絕接受一個事實：有組織的團體不只是個人的延伸，而有其本身的關系，包括真實而健康的權力問題，還有客觀的愿景和利益上的沖突，而不只是個性的沖突。”
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