制定培訓計劃，要把握好四項重點，即確定好培訓課程的名稱，提供專業(yè)化的培訓內容，設計實效的課程內容和結構化整合課程內容，分享如下：
一、確定培訓課程的名稱
好課程始于好題目，我們先看這樣一些培訓的題目——“市場營銷”、“人力資源管理”、“戰(zhàn)略管理”，這些是我們經?？吹降模彩且恍┡嘤枎煼浅Ｏ矚g講的題目。這樣的培訓題目好嗎？不好，因為它們不是培訓的課題，涵蓋的內容太寬泛了，不具有針對性。什么叫做戰(zhàn)略管理？什么叫做人力資源？真要把這樣的課題講好的話，至少要講一個學期，講一本教材的內容。這不是培訓教育所能承擔的，而是院校教育所應承擔的任務。
一個設計得很好的培訓課程的題目應該是這樣的，如“移動通信的人力資源考核體系”、“知識型員工的管理”等。這樣的題目的特點是培訓內容和培訓對象的交集，內涵和外延界定得比較清楚。所以說，沒有交集的課題，不叫培訓課題，而叫做教育課題。好的培訓課題一定是介于專業(yè)線和對象線之間。比方說，“黨政干部的領導力藝術”這樣的培訓題目，表明了它和一般籠統(tǒng)地講領導藝術的課程的區(qū)別。講領導力，就應該具體到科長、處長的領導藝術和領導方法。所以，我們在設計一個培訓課題的時候，要著力尋找培訓的交集點，只有這樣，培訓題目才有針對性，內容才容易出彩。
我們認為以下所列舉的就是一些比較好的培訓課題：
新任領導百日成就之旅；
360°領導力修煉；
MTP管理五項全能實務；
汽車營銷員的顧問式管理推銷技巧；
餐飲業(yè)發(fā)展新模式；
基于勝任力的培訓體系設計與管理實務；
項目管理與提升執(zhí)行力的九大工具。
二、提供專業(yè)化的課程內容
課件制作是否專業(yè)也是評價一個培訓師水平高低的重要標準。這里和大家一起分享一些課程內容的結構方式，這些方式是在培訓過程中經常用到的。一是以時間順序構筑知識體系的方式，二是以比較關系構筑知識體系的方式，三是以空間關系構筑知識體系的方式，四是以心智模式構筑知識體系的方式。
1、以時間順序構筑知識體系的方式，按照事件發(fā)生的時間順序，比如流程一般是以時間為順序的，***步，第二步，第三步……還有講新員工成長的四個階段，通常是以時間順序來羅列的。再有我們經常用到的遞進結構，也是以時間為順序的，像企業(yè)文化培育四步驟。***是確定愿景，然后確定使命，制定目標，***后付諸行為。這樣以文化培育的時間為順序遞進。當愿景沒有確定的時候，企業(yè)使命也是無法確立的，使命沒有確立，你定的目標也就比較盲目了。目標、使命、愿景都沒有確定之前，你的行為肯定是無方向的。
2、以比較關系構筑知識體系的方式，作橫向、縱向的對比就屬于這種方式，有的管理培訓師經常喜歡通過中西方企業(yè)的對比來講國內企業(yè)應如何洋為中用，很容易讓人折服；也有的培訓師擅長縱向對比，談古論今，效果同樣不錯。這就是“不怕不識貨，就怕貨比貨”的道理。所以，課程的內容可以經常用到這樣的對比結構，如講“經理人常犯的錯誤”這門課，就可以把正確的做法和錯誤的做法分別列出來，一對照，一目了然。
3、以空間方位構筑知識體系的方式，所謂空間方位，就是通過從低到高，或者從左到右的方式來表示我們的知識體系。比方說我們經常用的矩陣圖方式，就是兩維空間。金字塔也是我們常用的結構，比如前面我們講的“經理人常犯的錯誤”同樣可以用金字塔結構來反映。層級結構是比較明顯的以空間方位構筑知識體系的形式，這在做培訓咨詢的時候經常用到。
比如，某銀行的員工守則是“銳意創(chuàng)新、忠誠守信、愛國愛行、至誠服務、敬業(yè)愛崗、愛護行產、團結協(xié)作、遵紀守法、儀態(tài)得體、勤工守時”。如果光背文字，可能有點困難，因為文字比較多，且相互之間沒有什么關聯(lián)性，但如果把員工守則按四個層面進行結構化處理，就好記多了。這四個層面是：守紀、愛心、誠信、創(chuàng)新，用金字塔圖表示，就而且一結構化之后，還可以發(fā)現(xiàn)員工守則還存在一些問題，如在第二層面的“愛護行產”、“愛國愛行”意思有重復，“愛國愛行”已經包含了“愛護行產”的意思，據此可以做修改。
4、以心智模式構筑知識體系的方式，所謂心智模式，更多的是一種邏輯思維的表達方式，這是屬于比較前沿的一種表達方式。用心智模式構筑知識體系***具代表性的就是思維導圖形式。
思維導圖，又稱心智圖（Mind Map ），這是英國知名心理學家托尼·博贊（Tony Buzan）在研究人的大腦的力量和潛能的過程中，發(fā)現(xiàn)偉大的藝術家達·芬奇曾在他的筆記中使用了許多圖畫、代號和連線。于是他朦朧地感到這可能正是達·芬奇擁有超級頭腦的秘密所在。在此基礎上，博贊苦心鉆研，于20世紀60年代發(fā)明了思維導圖這一風靡世界的思維工具。
思維導圖就是一幅幅幫助你了解并掌握大腦工作原理的使用說明書，它有許多獨特的功能：能夠使使用者具有超強的記憶能力，能夠增強使用者的立體思維能力（包括思維的層次性與聯(lián)想性），能夠增強使用者的總體規(guī)劃能力。我們前面講的領導力模型圖，其實就是思維導圖的一個變形，只不過它是用傳統(tǒng)的雷達圖形式呈現(xiàn)出來了。
如果我們掌握了構筑知識體系的這樣四種方式——心智結構、對比結構、層級結構、遞進結構，同時既有時間的順序，又有空間的對應，再來設計一個課程，把知識體系模型化，就能使我們事半功倍。
日本一個管理學家寫了一本書叫做《圖解德魯克》，當他把彼得·德魯克的理論都畫成圖來表示的時候，發(fā)現(xiàn)問題了。于是他和德魯克交流，認為德魯克的體系里面還應該加上這一條、那一條，等等。德魯克問他是怎么發(fā)現(xiàn)的，他說自己通過畫圖發(fā)現(xiàn)對角線上還應該加上這些……盡管德魯克是管理大師，但別人用結構化圖形一檢測，大師也會有疏漏之處。
結構化圖形的過程，其實就是思維科學化的過程。所以，我們的培訓課程內容要做到專業(yè)化，就一定要學會畫圖。如果一個培訓師不能把自己所講的理論和方法用圖的形式畫出來，說明他的能力還不**，還沒有真正理解課程內容的內在邏輯關系。把文字化的內容用形象化的圖形表現(xiàn)出來，是培訓師提高自身水平必須要練的功夫。
三、課程內容的實效設計
內容設計一定要圍繞題目進行，有了課題名稱，接下來就是內容的設計了，要使題目這一主題有機地貫穿于內容之中。課程的價值在哪里？不僅要有一個好的題目，更要有相適應的內容去豐富和充實培訓的主題。但在現(xiàn)實培訓中，經常可以見到這樣文不對題的情況：培訓的題目是“東方式管理”，內容卻大講特講西方式管理，并且不和東方式管理作比較。如此的培訓，其效果可想而知了。
所以，我們在設計課程內容的時候，首先要做的，就是先界定課程的內容，也就是內涵，特別是界定核心內容，就是與培訓課題直接相關的內容。其次，確定外延的內容，就是間接相關的內容，也要作適當?shù)臏蕚洌驗樗鼘φn程主題內容的補充往往起到錦上添花的作用。比方說，對人力資源經理講人力資源管理，如果就事論事地談人力資源管理，可能培訓對象都不知道人力資源的定位到底在哪里。此時加入一些延伸的內容，看似與主題無關，卻讓學員聽得明白，效果就非常好。
例如，我們可以先撇開人力資源的定位不說，而先說人力資源在企業(yè)整個戰(zhàn)略中所處的位置，如此一來，可使學員的印象更深刻。
我們知道，在企業(yè)的整個發(fā)展戰(zhàn)略里，人力資源是越來越重要了。《從**到**》一書的作者柯林斯曾這樣說：“原來，我一直以為，戰(zhàn)略比人力資源更重要，現(xiàn)在我發(fā)現(xiàn)，我錯了。用人比戰(zhàn)略還重要。其實，擁有一個偉大的公司，都是因為用對了一個人，進而制定了一個偉大的戰(zhàn)略。”
假如杰克·韋爾奇制定了一個很好的戰(zhàn)略，但是，如果他交錯了班，用錯了人，這個繼任者不執(zhí)行他所制定的很好的戰(zhàn)略，戰(zhàn)略即使再好，也毫無用處。反過來，他選對了杰夫·伊梅爾特作為接班人，杰夫·伊梅爾特自然會正確地執(zhí)行他的戰(zhàn)略。
這樣一說，人力資源的重要性及其定位就不言而喻了。
同樣的道理，如果做服務業(yè)的培訓課題，就一定要知道營銷學，假如連營銷學都不知道，那么，講所謂的服務學，**精彩不了。為什么？道理很簡單，因為現(xiàn)在是一個從營銷為王轉變到服務為王的時代。如果我們做一個形象的比喻，營銷好比是狩獵經濟，看到獵物，就將它拿下。等待顧客出現(xiàn)，我們就將他搞定。而服務則是畜牧經濟，“飼養(yǎng)”客戶，“喂養(yǎng)”客戶。
從人類社會的進化史來看，狩獵經濟發(fā)展到畜牧經濟，是人類的一大進步，那么，從營銷為王到服務為王，也可以說是經濟發(fā)展的一大進步！
我們在這樣一種背景下去講服務的話，就會講得很出彩了。所以，在設計培訓課程內容的時候，必須補充相關的背景知識，在一個大環(huán)境中來體現(xiàn)主題。就好比一輛紅色的轎車，把它放在同樣顏色環(huán)境中就不顯眼，而如果放在白色汽車群里，則一下子就突顯出來了。所以，培訓課程要有背景知識來突出主題內容。
那么，我們如何來充實課程的內容呢？除了利用培訓師本人的知識儲備外，我們還有許多豐富內容的方式。像利用網絡就是***快捷的，點擊一下關鍵詞，就能搜索到大量的相關內容，收集資料變得易如反掌。不過，網絡的缺點是資料不具***性，準確性稍差。你可以引用，別人也可以引用，這樣有時資料的新鮮度就欠缺了，影響了培訓師的***性。
專業(yè)性相對較強的是相關領域的專著，它是我們設計課程內容時很重要的參考資料。每一個行業(yè)都有其經典著作，這是每一個培訓師必須要看的。譬如講營銷學，如果沒有看過科特勒的《營銷管理》的話，那肯定是不行的。所以，作為培訓師，應該知道行業(yè)的學術制高點和發(fā)展趨勢。多讀大師的專著，可以產生很多的靈感，令我們受益終生。
除了網絡和專著，我們還可以找專業(yè)性雜志。專業(yè)性雜志的信息量很大，比方說：對于搞地理的人來講，《國家地理》一定是不能錯過的；搞管理培訓的人則應該看《哈佛商業(yè)評論》，這是被業(yè)界公認的在管理領域具有***性和前瞻性的刊物；當然，還要結合中國的國情，本土的一些**的專業(yè)雜志也應該成為我們案頭的參考書。只要有為我們課程服務的好內容，我們都應該積累起來。
四、結構化整合課程內容
設計的課程如果沒有經過結構化的梳理，基本上就是垃圾。只有將知識體系化、結構化，才能明晰課程的內在邏輯。然后，再添加相應的內容，這樣才會有血有肉、精彩紛呈。
在這樣一個梳理的過程中，我們首先要注意一個問題，那就是課程亮點的設計。課程亮點的設計猶如畫龍，龍要畫得活靈活現(xiàn)，關鍵在于點睛之筆。許多培訓師的課程之所以不夠精彩，就是因為他們畫的是一條瞎龍。雖然看上去是一條龍，但卻是一條“死龍”。為什么？課程沒有亮點設計，抓不住聽眾的興趣，激發(fā)不了聽眾的興奮點，無法與聽眾產生共鳴。
以前我和一位知名大學的教授交流，他告訴我他有一個苦惱就是培訓課程總是講得比較平淡，學員興奮度不高，有的還犯困。我一聽就明白是怎么回事。知名大學的教授，按道理說，功力應該很深厚的吧？但他屬于學院派，有這么一個缺點：課程內容很好，但課程亮點的設計不夠?？赐晁恼n件，也確實是這樣，于是我們對他的原課件進行了升級完善。他再去講的時候，就相當出彩了。
抓住學員興趣的關鍵之一就是我們的課程結構要優(yōu)化，也就是在每一個知識點里，***好都要設計出一個精彩點來吸引聽眾的眼球，吊足聽眾的胃口。要做到結構優(yōu)化，就要進行結構化檢測，即畫出你的課程來。一旦能把學習內容畫出來，學習就會變得容易多了。
這是因為人類的大腦對圖形的感受和對文字的感受是完全不同的，人類***初就是通過圖形這種具象的符號來認識、表述事物的，如結繩記事等。如果滿滿一黑板全是文字表述的話，人自然會產生一種排斥的心理，學員的接受度就大打折扣了。如果這里有六個主題全部都用文字表述的話，既令人難以消化，也不形象具體，但用圖形表示就會很清晰。比如我們講“商道”，可以先用圖來表示，再適當?shù)剌o以文字，就很直觀生動了。
再如講領導力，我們可以借助于很多結構化圖形。領導力到底包含了哪些能力？我們歸納為：持續(xù)成長的能力，多謀善斷的能力，整合資源的能力，培育團隊的能力，創(chuàng)造績效的能力，凝聚人心的能力。
把這些能力用圖形表現(xiàn)出來，我們就會發(fā)現(xiàn)其中的邏輯關系了：持續(xù)成長靠學習力；多謀善斷靠決斷力；整合資源靠組織力；培育團隊靠教導力；創(chuàng)造績效靠執(zhí)行力；凝聚人心靠感召力。這樣一種邏輯關系理清之后，我們就可以對這些能力進行排列了。
排列之后我們會發(fā)現(xiàn)學習力的對角線上是教導力，那它們之間是什么關系？一個輸入，一個輸出，把裝進腦子里的知識再轉化為我們的領導能力。領導力自然需要有這種輸入和輸出的能力。然后是決斷力和執(zhí)行力，一個思考，一個行動。領導僅會思考還不夠，還要有很強的執(zhí)行力。然后是組織力和感召力，一硬一軟。這樣的一入一出、一思一行，如果不畫圖形，講起來很抽象，聽起來很費勁，不容易懂；而看了圖形，再講解就容易記住了。
假定我們把領導力分為三個層次，***里圈的為一般水平，中間圈的為良好水平，***外圈的為**水平，然后就可以把每個人的領導力用定量的方法在模型上很清晰地標示出來了。假定我們定義決斷力為3分，感召力為3分，學習力為3分，執(zhí)行力為3分，教導力為3分，組織力為5分。通過給自己打分，我們就會發(fā)現(xiàn)自己的缺陷在哪里了。
如果自己的學習力不錯，執(zhí)行力也挺好，但是組織力比較差，那就是企業(yè)內部管理存在問題；如果教導力比較差，那就是對培養(yǎng)接班人的問題重視不夠；如果決斷力較差，說明企業(yè)存在機構臃腫、人浮于事的情況；如果感召力差，說明領導的***性不夠，或者是某些領導崗位的設置有問題。
同時我們通過這個模型圖還可以發(fā)現(xiàn)什么？按照面積***大為***優(yōu)的原則，補自己短缺的那些力。如組織力的面積比較大，則說明在這方面做得不錯，那就補分值***少的那些力。
這個模型圖對企業(yè)管理也適用。企業(yè)出現(xiàn)的問題，我們也可以用這個工具來分析：假定學習力出問題了，那么這個企業(yè)一定是患了營養(yǎng)不良癥或厭食癥，或消化不良癥；假如是教導力不行，那就叫做不孕不育癥，因為不能夠傳承后代了；如果是組織力短缺，肯定是骨骼肌肉??；如果感召力不行，則肯定是患了精神病，領導人無法號召下屬了。
作為一個培訓師，教給學員的，應該是一種結構化的知識。為什么有的培訓課程不精彩？就是因為培訓師自身就沒有將知識予以真正的消化，內化為自己的東西。自己還沒有消化，就給別人講，別人能夠聽得進去嗎？效果自然可想而知。
