對于主管來說，必定有業(yè)績的壓力，面對外界的競爭，總是想著各種應對策略，思考要如何改變才能出奇制勝。但是，無論你如何努力想要做出改變，卻在與員工溝通時四處碰壁。心里越急，越不能諒解為何員工就是不愿意改變。
員工真不愿意改變嗎?要讓員工接受改變，真的非常困難嗎?在沒明白背后的原因之前，就武斷認定員工不愿意改變或不求進步，是非常不公平的。
擺脫成見
提示：抗拒改變是自然反應，也是必經的過程。
根據美國普里契特管理顧問公司的統計顯示，通常只有20%的員工一開始就會全力支持改變，50%的員工持中立態(tài)度，另外30%的人對于改變非?？咕?。
事實上，抗拒改變是自然反應，也是必然的過程。不是每一個人都能立即全心全意地接受改變，員工需要時間調整，更需要主管的溝通與協助。
做業(yè)務的都知道，顧客有反對意見時，不應該認為顧客是錯的，而一直強力推銷自己的想法，應該了解反對意見背后的原因。倘若不能解決顧客的問題，即便產品再好也無法繼續(xù)銷售。
化解員工的抗拒心理
提示：主管不應將員工的抗拒視為阻礙。
面對員工的抗拒，主管不應該不斷地向員工強調改變的必要性，而是要正視員工的反應，去了解背后的原因，化解員工的抗拒心理。
“主管不應將員工的抗拒視為阻礙，而應該當成機會?！惫鹕虒W院教授達德。吉克說。
員工抗拒，表明你有些地方可能沒有做好，例如沒有說清楚，讓員工產生疑慮，或是沒有提供足夠的協助，讓員工不知該如何是好。
界定彼此的權利義務
提示：員工不是反對改變，而是在意對他個人造成的影響。
員工不是不愿意改變，而是更在乎他自己會受到什么樣的影響。正如瑞士洛桑管理學院教授保羅。史翠貝爾說的，組織與個人之間本就存在有既定的“個人契約”來界定彼此的權利義務。但改變有可能破壞了原先的承諾。也許只是稍微調整員工的工作內容，但對于員工來說，他勢必會想到自己的權益是否受到了影響。他是否比過去要多做許多卻沒有得到相應的報酬，或是他必須承擔更多的責任，但是權限并沒有相對增加。
員工為何不愿意改變?
提示：主管只是看到了問題，覺得有改變的必要，卻沒想該如何做。
